Strategisk HR

Emnet vil konsentrere seg om HR som et strategisk verktøy for å nå organisasjoners mål og gi studentene et overordnet perspektiv og forståelse for HR sin rolle i endring, utvikling og som en strategisk samarbeidspartner. Emnet skal gi studenten en inngående introduksjon til HR som forskningsfelt og gi studenten et innblikk i fagets historiske utvikling. Emnet skal også gi studentene dypere forståelse av utfordringer for HR som fagfelt i fremtidens arbeidsliv. Studentene vil få inngående kunnskaper i HRs ulike praksiser, hvordan bruke praksisene som strategiske verktøy samlet eller enkeltvis, implementering i linjeledelsen og hvilke konsekvenser strategiske endringer vil få for arbeidet med disse.

Emnet gir en teoretisk og praktisk innføring i strategifaget. Det forutsettes ikke at studentene har innføringskurs i strategisk analyse fra tidligere. Det vil bli introduksjon også på mer avansert nivå med nyere forskningsbasert kunnskap om de aktuelle temaene fra forskningsfronten, også med kritiske perspektiver.

Emnet vil ta for seg følgende temaer:

• konseptet ‘strategi’ og hovedretninger innen fagfeltet
• fagfeltets opprinnelse, historie og utvikling
• konkurranse og omgivelsesanalyse
• interne analyse og ressursbasert teori
• strategiske valg, slikt som gir en virksomhet alternative muligheter
• strategiske handlinger, slike som strategiprosesser, implementering, organisering og praksis

Human Resource Management (HRM) er begrepet som brukes til å beskrive formelle systemer utviklet for forvaltning av mennesker i en organisasjon. Dette emnet er ment å ta for seg hvordan vi ved bruk av HRM-praksis kan påvirke organisasjonens prestasjoner gjennom en kompetent, motivert og engasjert arbeidsstyrke. Emnet vil introdusere for deltakerne HRM-praksis som rekruttering, opplæring og utvikling, prestasjonsledelse, inkludert belønning av ansatte. Formålet er ikke å gå i dybden i juridiske eller praktiske detaljer om HRM - det være seg bruk av utvalgstester eller detaljene i ulike lover og bestemmelser. I stedet tar kurset sikte på å presentere for deltakerne skjæringspunktet mellom HRM og forskning på ansattes motivasjon, holdninger, atferd, prestasjoner og ytelse (spesielt fra det relaterte feltet organisasjonsatferd).

Innen den norske arbeidsretten ligger det implisitt at topartsforholdet (en arbeidsgiver og en arbeidstaker) er det normale, og at dette også er normen (det ønskelige). De siste årene har imidlertid atypisk arbeid vært i sterk økning i hele den vestlige verden. Dette materialiserer seg i form av trepartsforhold som f.eks innleie, økt bruk av selvstendig næringsdrivende og entreprise, og i nyere tid ved plattformbaserte tjenester som knytter kjøper og selger av arbeidskraft direkte til hverandre.

Arbeidsmarkedet har endret seg signifikant de siste tiårene grunnet endret lovgivning, ny teknologi og arbeidsmigrasjon, men også på grunn av nye muligheter for bemanning og oppblomstringen av plattformøkonomi. Utviklingen er her, som i andre land, knyttet dels til migrasjon og dels til teknologiske muligheter for atypisk tilknytning. I Norge har økningen i atypisk arbeid vært så vidt merkbar i makrotall, men svært tydelig i enkelte bransjer (som f.eks bygg).

Internasjonalt er dette både et stort forskningsfelt og et politisk brennbart tema. Forskning/utredning på dette i Norge er for en stor del vinklet på arbeidstakernes sosiale forhold og betingelser, i mindre grad på arbeidsgiverstrategier. Med dette kurset ønsker vi primært å holde arbeidsgiverperspektivet, men også gi studentene bakgrunn for å forstå de politiske diskusjonene som skjer om lovgivningen på feltet - og hvordan dette påvirker HR's roller og funksjoner.

For å forstå hvordan HR kan bidra til å skape strategiske endringer, må studentene ha kunnskap om hvordan globale utviklingstrekk påvirker virksomheten og HR rollen. I emne rettes blikket mot hvordan automatisering, robotisering og kunstig intelligens vil endre arbeidslivet. Vi ser på hvordan arbeidsoppgaver forsvinner og nye kommer til, og hva dette betyr for ressursutvikling, kompetanseutvikling og læring på organisatorisk og individ nivå.. Bærekraftspørsmål står høyt på den internasjonale agendaen og påvirker arbeidslivet gjennom offentlige reguleringer og forventninger fra samfunnet.

Vi analyserer reelle, relevante caser på endringer i samfunnet og arbeidslivet, og diskuterer og reflekterer over hvordan dette kan påvirke HRs roller, oppgaver og strategiske tilnærming i fremtiden. Emnet gir kunnskap om HR funksjonens mulighet til å bidra i endringsprosesser i organisasjoner. Etter endt emne skal studentene kunne gjennomføre kritiske analyser av behov for endring, reflektere over etiske problemstillinger i organisasjoner og samfunnet.

Emnet gir en videregående innføring i ulike aspekter ved et kvantitativt forskningsprosjekt. Undervisningen er rettet inn mot studenter i strategisk kommunikasjon, markedsføring, innovasjon og HR. Empiriske eksempler fra nyere forskning, så vel som praktisk anvendelse av kvantitative teknikker for analyse ved hjelp av bl.a. statistisk programvare og kritisk refleksjon rundt fordeler og ulemper ved ulike teknikker vil bli vektlagt i undervisningen.

Emnet er en praktisk og analytisk gjennomgang av kvalitative forskningsmetoder og vitenskapsfilosofi.

Emnet består av to hoveddeler: I den første delen er fokuset på vitenskapsteori. Emne gir en oversikt over sentrale vitenskapsteoretiske skoler og deres betydning for forskning. Den andre delen er en gjennomgang av kvalitativ metode. Emne presenterer sentrale faser i kvalitativ forskning, deriblant design i et kvalitativt forskningsprosjekt , metoder for datainnsamling , og analyse av kvalitativ forskningsmateriale. i tillegg fokuserer emne på kvalitetssikring av kvalitative forskningsprosjekter, samt forskningsetiske utfordringer.

Globalisering er et viktig fenomen, enten fokus er på den politiske, kulturelle, sosiale eller økonomiske sfæren. Til sammen bidrar dette til en rask vekst av aktiviteter for organisasjoner som overskrider nasjonale grenser. Ulike typer organisasjoner, offentlige, private og andre (e.g. frivillige) organisasjoner opererer ofte på flere lokasjoner, ansetter en blanding av «lokale», «vert» og «andre» ansatte og/eller er engasjert i forskjellige ansettelsessystemer og juridiske rammer. Dette understreker behovet for at praktikere innen HRM faget har forståelse for strategisk global/ internasjonal HRM (SGHRM/IHRM).

Dette emnet introduserer studentene til ideer, konsepter, debatter, utviklinger og samtidsspørsmål i sammenheng med økt internasjonalisering for organisasjoner. Det er en økning av multinasjonale foretak (MNE) og utenlandske direkte investeringer (FDI), noe som betyr utfordringer med hensyn til hvordan man skal lede en arbeidsstyrke på tvers av landegrensene. Dessuten er det forskjeller mellom nasjonale kontekster, noe som understreker viktigheten av å å ha et komparativt perspektiv ved å sette søkelys på variasjonen i HRM-praksis og prosesser mellom land og anerkjenne viktigheten av tverrkulturell ledelse. Derfor vil denne modulen veve sammen to nøkkelområder innen strategisk global/International HRM 1). Tverrnasjonale forskjeller i HRM-prosesser og -praksis og viktigheten av kontekstuelle faktorer og 2). HRM-praksis og strategier for organisasjoner som opererer i flere lokasjoner.

Hovedtemaer som blir diskutert i dette emnet er:

• Multinasjonale selskaper og internasjonalisering: strategiske valg og utfordringer i sammenheng med IHRM
• Sammenlignende HRM: Kan vi observere konvergens eller divergens/forskjeller mellom HRM-systemer internasjonalt?
• Betydningen av kulturelle og institusjonelle teorier for å forstå forskjeller innenfor HRM mellom land
• Mangfold og inkludering: Hva er utfordringene når man opererer i forskjellige land?
• Global bemanning og internasjonale oppdrag: observere vi nye måter å jobbe på eller vil den tradisjonelle expat rollen bestå?
• Internasjonal business/forretningsetikk: med økt fokus på bærekraft, observerer vi nye trender innen global/IHRM?
• Aktualitet og global/IHRM (e.g post Covid-19, digitalisering, nye måter å forstå og planlegge for kriser)