Søk

Resultat

• Service og kundebehandling

  studier / nettstudier / enkeltemne / service-og-kundebehandling

  I dette emnet lærer du hvordan du blir en profesjonell og kundeorientert servicemedarbeider.

  Nettstudium

  Enkeltemne

  Heltid \ Deltid
• HR analyser og forretningsutvikling

  studieportal / fakultet-for-ledelse-og-okonomi / bachelorniva / hra3100 / hr-analyser-og-forretningsutvikling
• Service Design

  studier / nettstudier / enkeltemne / service-design

  Hvordan skaper du tjenester som brukerne faktisk ønsker å bruke? Lær hvordan du utvikler tjenester som skaper verdi for både kunder, brukere og virksomheter.

  Nettstudium

  Enkeltemne

  Heltid \ Deltid
• Ledelse for service

  studier / nettstudier / enkeltemne / ledelse-for-service

  Vil du lære hvordan god ledelse kan skape bedre kundeopplevelser? I dette emnet utforsker du hvordan ledelse, kommunikasjon og service henger sammen.

  Nettstudium

  Enkeltemne

  Heltid \ Deltid
• Relasjonsmarkedsføring og service

  studieportal / fakultet-for-ledelse-og-okonomi / bachelorniva / rmf1100 / relasjonsmarkedsforing-og-service
• Service Design

  studieportal / fagskolen-kristiania-tidligere-nkimedlearn / fagskoleniva / 4103 / service-design
• Relasjonsmarkedsføring og service

  studieportal / fakultet-for-ledelse-og-okonomi / bachelorniva / rms1100 / relasjonsmarkedsforing-og-service
• Service og tjenester

  studieportal / fakultet-for-ledelse-og-okonomi / bachelorniva / sot3102 / service-og-tjenester
• Organisasjonsforståelse og service

  studieportal / fakultet-for-ledelse-og-okonomi / bachelorniva / ofs1100 / organisasjonsforstaelse-og-service
• Organisasjon og service

  studieportal / fakultet-for-ledelse-og-okonomi / bachelorniva / oos1100 / organisasjon-og-service
• Service- og markedsføringsledelse

  studieportal / fakultet-for-ledelse-og-okonomi / bachelorniva / som2100 / service--og-markedsforingsledelse
• Service-Oriented Architecture

  studieportal / fakultet-for-helse-og-teknologi / masterniva / m5565 / service-oriented-architecture
• Service og tjenester

  studieportal / fakultet-for-ledelse-og-okonomi / bachelorniva / sot3104 / service-og-tjenester
• Seks steg til HR-analyser som gjør organisasjonen bedre

  kunnskap-kristiania / 2022 / 09 / seks-steg-til-hr-analyser-som-gjor-organisasjonen-bedre

  KUNNSKAP FRA KRISTIANIA: Bedre arbeidsliv  HR-analyse har vært i vinden gjennom flere år både blant HR-praktikere og konsulenter. Likevel ser vi at mange virksomheter sliter med å knekke koden for hvordan man kan skape resultater gjennom slike analyser.    Noe forenklet kan vi si at HR-analyse handler om systematisk å samle inn og analysere HR-relevante data for å informere og skape et faktabasert beslutningsgrunnlag for strategiske valg.   Med utgangspunkt i data fra HR Norges årlige konferanser i HR-analyse har vi undersøkt hvordan HR-profesjonelle selv opplever at de lykkes med analysearbeidet og hvilke hindringer som står i veien.    Basert på samtaler med praktikere, eksisterende forskning og egne erfaringer med HR-analyser, gir vi noen anbefalinger til hvordan man kan arbeide med HR-analyse slik at det gir verdi for virksomheten.   Verktøy for å jobbe strategisk   Spissformulert kan det hevdes at mange HR-funksjoner har en standard katalog av HR-aktiviteter som utføres omtrent på samme måte i alle virksomheter. Enkelte opplever også at HR-funksjonen er lite strategiske.    Valgene tas på bakgrunn av magefølelse og innarbeidet praksis.  Arbeid med mennesker vil alltid kreve skjønn, kunnskap om konteksten og mellommenneskelige relasjoner.  Likevel må HR-funksjonen knytte sitt arbeid til virksomhetens strategi og levere resultater som beviselig hjelper bedriften med å nå fastsatte mål.   Den viktigste suksessfaktoren for å lykkes med HR-analyser, er at bedriften tar i bruk resultatene man kommer frem til. HR-analyse kan være et godt verktøy for å arbeide med strategiske spørsmål på en mer faktabasert måte. Hvilke HR-ferdigheter må vi være gode på dersom vi skal kunne oppnå strategien?  Hvordan sikrer vi at vi har riktig kompetanse på riktig sted til riktig tid? Kan vi bevise at de tiltakene vi anbefaler og gjennomfører fungerer? Og er vi sikre på at vi gjør de riktige prioriteringene for at organisasjonen og de ansatte skal ha best mulig forutsetninger for å lykkes?   Mye rapportering, lite strategi   Våre funn viser at selv om interessen for HR-analyse er stor, fungerer det i liten grad som strategisk verktøy.    Respondentene opplever at de sitter fast i operasjonell rapportering. De samler inn og kvalitetssikrer fragmenterte data fra ulike systemer for å imøtekomme interne og offentlige krav til rapportering.    Det brukes liten tid på å undersøke sammenhenger i datagrunnlaget, identifisere årsaker til problemstillinger og gjøre analyser som kan si noe om framtiden. Funnene fra Norge viser samme mønster som vi finner i internasjonale undersøkelser.   De største barrierene   De tre største barrierene for å heve kvaliteten i analysearbeid oppgis å være: 1) Kvalitet og tilgjengelighet på data, 2) HRs kunnskaper og ferdigheter og forståelse og 3) Etterspørsel fra toppledelsen.    Dataene kan være av dårlig kvalitet og vanskelig tilgjengelig som følge av at ulike systemer i liten grad er integrerte. Med dårlig datakvalitet blir det også vanskelig å stole på resultatene.   Ansatte i HR har sjelden bakgrunn fra statistikk og kvantitative analyser. Mange opplever at de mangler ferdighetene som skal til for å gjennomføre analyse r. Ledelsen er heller ikke vant til at HR jobber evidensbasert og evner i liten grad å bestille analyser som HR kan levere på.   Seks steg til bedre HR-analyser   Skal man lykkes med HR-analyse kan prosessen designes som et internt forskningsprosjekt, med følgende steg.   Stille de rette spørsmålene. Det kan være fristende å analysere data som tradisjonelt er innenfor HRs hjemmebane. Skal man skape verdi for bedriften, må innsatsen rettes mot utfordringer ved bedriftens mål og strategi. De fleste strategiske mål skal oppnås av mennesker, og vil som regel kreve støtte fra HR.    Forankring med en sponsor. Den viktigste suksessfaktoren for å lykkes med HR-analyser, er at bedriften tar i bruk resultatene man kommer frem til. Forankring med en beslutningstaker er derfor essensielt. HR kan være prosjektleder, men den som til syvende og sist skal ta beslutninger, må ha eierskapet gjennom hele prosessen.   Stille hypoteser sammen med bedriften. Når man vet hvilke spørsmål man ønsker svar på, kan man formulere hypoteser for hvordan ting henger sammen. Her er det lurt å sette seg inn i aktuell forskning. Organisasjonen må også involveres. Om beslutningstakere er med på å stille hypotesene , vil de også være interessert i resultatene og ha et større eierskap til det man finner av sammenhenger.   Samle inn og kvalitetssikre nødvendige data. Perfekte data samlet i en sentral database er ingen forutsetning for å kunne bedrive HR-analyse. Har man tydelige formulerte spørsmål og vet hva man ønsker kunnskap om, vet man bedre hvilke data som er nødvendige. Involveres bedriften i denne kvalitetssikringen, vil det også øke tilliten til resultatene.   Hjelp til å gjennomføre analysene. Vi ser at mange HR-praktikere er usikre på sine statistiske ferdigheter. Dersom man har stilt tydelige spørsmål, og samlet inn nødvendige data for å besvare problemstillinger, er de tekniske beregningene noe man kan få hjelp til.  Enten man velger å engasjere konsulenter eller spørre kollegaer som har erfaringer med analysearbeid, kan man enkelt få st ø tte til å kjøre de nødvendige statistiske beregningene.   Bruke tid på formidling og historiefortelling. Skal resultatene endre på praksis, må bedriften forstå hva man har funnet, hvorfor funnene er viktig, og hva som kreves av oppfølging. Bruk tid på å formidle en historie med følgende hovedpunkter: Hva er trusselen, hva kan vi risikere å tape? Hva er årsaken til problemet som vi har funnet i analysen? Hvilke tiltak anbefales? Og hvilke effekter forventer vi å se av disse tiltakene?   Gode muligheter for å lykkes   De viktigste faktorene for å lykkes med HR-analyser, er forankring, prosjektledelse og formidling. Dette er områder som HR ofte er sterke på allerede. Det er lov til å be om hjelp til de mer tekniske sidene ved analysen.    S å lenge man sørger for at bedriften har eierskap og nysgjerrighet gjennom hele prosessen, er dette et godt utgangspunkt. Har man i tillegg evnen til å formidle resultatene på en fengende måte, burde verken manglende statistiske kunnskaper eller datakvaliteten i HR-systemer kunne stoppe arbeidet.   Referanser:   Huselid, M. A. 2018. The science and practice of workforce analytics: Introduction to the HRM special issue. Human Resource Management, 57(3)   Margherita, A. 2022. Human resources analytics: A Systematization of Research Topics and Directions for Future Research. Human Resource Management Review, 32(2)   Tekst: Dosent Kåre Slåtten, Institutt for ledelse og organisasjon ved Høyskolen Kristiania og Universitetet i Sørøst-Norge (USN), Lina Alsvik, HR Business Partner i VG.   Vi vil gjerne høre fra deg!           Send dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til  kunnskap@kristiania.no .    

  
• Service oriented development

  studieportal / fakultet-for-helse-og-teknologi / masterniva / m5554 / service-oriented-development
• Service og kundebehandling

  studieportal / fagskolen-kristiania-tidligere-nkimedlearn / fagskoleniva / 4104 / service-og-kundebehandling
• Service og samarbeid

  studieportal / fagskolen-kristiania / fagskoleniva / zme-04 / service-og-samarbeid
• Ledelse for service

  studieportal / fagskolen-kristiania-tidligere-nkimedlearn / fagskoleniva / 4110 / ledelse-for-service
• Service og tjenester

  studieportal / fakultet-for-ledelse-og-okonomi / bachelorniva / sot1100 / service-og-tjenester
• Service og tjenester

  studieportal / fakultet-for-ledelse-og-okonomi / bachelorniva / sot3100 / service-og-tjenester
• Service og tjenester

  studieportal / fakultet-for-ledelse-og-okonomi / bachelorniva / sot3101 / service-og-tjenester
• Turisme og Service

  studieportal / fakultet-for-ledelse-og-okonomi / bachelorniva / tos1100 / turisme-og-service
• Relasjonsmarkedsføring og service

  studieportal / fakultet-for-ledelse-og-okonomi / bachelorniva / f87 / relasjonsmarkedsforing-og-service
• Researcher calls for a new, sustainable normal after the pandemic

  kunnskap-kristiania / 2021 / 11 / researcher-calls-for-a-new-sustainable-normal-after-the-pandemic

  KNOWLEDGE @ KRISTIANIA: Sustainability The ongoing COVID-19 pandemic has revealed how fragile our global development trajectory really is. While researchers, activists and public figures have tried to focus the attention on the critical environmental risks associated with unconstrained economic growth for decades, it took a global breakdown to shake the status quo . After two years of pandemic-related loss, fear and lockdowns, we are all eager to go back to normal times, to our career and our routines. But it must be a new normal, if we want to prevent much bigger disruptions down the road. We need to find a way to properly take into account our environmental, social and demographic limits, if we want to ensure that the normal times are here to stay. The Earth4 model The great challenge of the present is not to restore the previous trajectory of development after COVID-19, but to build a new one. And this is the challenge that our Earth4 project aims to help with. Connecting researchers active in different fields from all over Europe, the project aims to deliver the most ambitious sustainable development model ever created. We will combine environmental, social, demographic and economic trends, in order to develop a complex system dynamics model. This model will integrate both economic and environmental mechanisms for the creation, implementation and monitoring of ambitious policies supporting new, resilient growth trajectories. Available to the general public Policy-makers, however, are not the only planned beneficiaries. Earth4 will be made available to the general public, through a dedicated platform being developed by the Club of Rome. This club is a non-governmental organization (NGO) working since 1968 to promote environmental awareness at all societal levels, to enable everyone to engage with the issues at stake, and to monitor both global and local trends. This will measure the variety of socioeconomic and biological dimensions of current policies, aimed at comparing national efforts with what it would take to enact the global shift that we need. The model detects unsustainable development trajectories While the Earth4 model is not ready yet, the latest iterations already illustrate some key dynamics with perfect clarity. For years now, the awareness that environmental and social sustainability are one and the same. The Earth4 model is able to show their complex relations, illustrating how current development trajectories lead to both unsustainable environmental footprint and unsustainable debt ratios at the global level. Furthermore, it shows that policies aimed exclusively towards one side of the sustainability challenge, aggravate the other side, thus being ultimately self-defeating, as social collapse makes environmental progress impossible, and vice versa. Environmental limits and distributional inequality Cancelling or easing debts just accelerate unsustainable consumption and demographic patterns. Vice versa, imposing a qualitative shift towards green production and consumption makes existing debt loads impossible to bear, precipitating social upheaval. Earth4 shows that a holistic approach is not only desirable, but also the only desirable approach, under current conditions. Many solutions are possible. But all solutions must tackle both the environmental limits and the distributional inequality. Just an instrument, not an end To achieve this, academic research is insufficient. While the Earth4 team is looking forward to developing the best possible model integrating both socioeconomic and environmental mechanisms, the model in itself is just an instrument, not an end. The aim is to help activists, policy makers and the concerned public with the crucial political task of selecting, promoting, implementing and defending the policies we need to ensure that the new normal is here to stay. To this end, we plan to diffuse the Earth4 model, indicators, concepts and ideas as far and wide support the thousands of people that are already working, every day, in the same direction. Build a new normal Earth4 may look ambitious, but its complexity is just a pale reflection of the real issues that we are facing today. We need complex instruments to tackle complex problems. But the root of the solution is much simpler: get engaged. We all want a new normal after COVID-19. We need to realize, however, that the new normal will not be delivered to us: we need to build it. Reference: Collste, D., Randers, J., Goluke, U., Stoknes, P. E., Cornell, S., & Rockström, J. (2018). The Empirical Bases for the Earth3 Model: Technical Notes on the Sustainable Development Goals and Planetary Boundaries. Greaker, M., Stoknes, P. E., Alfsen, K. H., & Ericson, T. (2013). A Kantian approach to sustainable development indicators for climate change. Ecological Economics, 91, 10-18. Randers, J., Rockström, J., Stoknes, P. E., Goluke, U., Collste, D., Cornell, S. E., & Donges, J. (2019). Achieving the 17 Sustainable Development Goals within 9 planetary boundaries. Global Sustainability, 2. Text:  Beniamino Callegari, Researcher at School of Economics, Innovation and Technology, Kristiania University College. We love hearing from you: Send your comments and questions regarding this article by E-mail to  kunnskap@kristiania.no .