Søk

Resultat

• Fagdatabaser

  om-kristiania / biblioteket / databaseutvalg

  Her har biblioteket samlet de mest sentrale fagdatabasene innenfor ulike emner.  Ser du etter en spesifikk bok eller artikkel, bruk bibliotekets katalog Oria . 
• Artikkelbestilling

  om-kristiania / biblioteket / lan-og-bestill / artikkelbestilling

  Artikler biblioteket har tilgang til, kan søkes opp i Oria (bibliotekets katalog).
• Lyden av Kristiania

  aktuelt / 2022 / 03 / lyden-av-hoyskolen-kristiania

  – Den oppdateres nesten hver uke, og det er fordi at studentene våre gir ut masse ny musikk. Det kommer ting hele tida, sier Molde om spillelista som er School of Arts, Design, and Media sin viktigste showcase for følgende studieprogrammer:   Bachelor i populærmusikk Bachelor i låtskriving og produksjon Lydteknikk og musikkproduksjon (1 år) Lydteknikk og musikkproduksjon påbygg (2 år) Det er kun musikk fra studenter/alumni på denne lista, som ble opprettet for tre år siden. Her finnes over 100 låter.   Det vi driver med på Kristiania er jo populærmusikkutdanning, på høyt nivå og i bred forstand. – Det er jo det studentene våre lager som er der, enten de er artister, låtskrivere eller de er produsenter. Og så kan det også være hvis de er et bandmedlem eller har vært med å mikse noe, forteller Molde.   I bio på This is Kristiania står det: « Artister, låtskrivere, musikere og produsenter som er eller har vært studenter på bachelorprogrammene populærmusikk, musikkproduksjon, låtskriving og produksjon på Kristiania (tidligere NISS og Westerdals Oslo ACT).» Lista består altså ikke bare av det nyeste nye fra vårt musikkmiljø, den fungerer også som en «back-katalog» med låter fra studenter som har gått her tidligere.  Mange av låtene fra våre studenter og alumni listes selvfølgelig i mange andre sammenhenger også, både i Norge og internasjonalt. – Det vi driver med på Kristiania er jo populærmusikkutdanning, på høyt nivå og i bred forstand. Og det har vi gjort i mer enn 20 år, siden da vi het NISS. Så her er mye å ta av! Det ligger gammelt og nytt i ulike sjangre om hverandre, sier Molde.   Hør selv, spre ordet og nyt kortreist og ny musikk. Enjoy !   – Hvordan finner du disse nye låtene?  – Studentene er jo stort sett flinke til å promotere seg selv, og jeg er stort sett flink til å følge med. Så enten oppdager jeg det på egen hånd, eller så forteller de det til meg dersom jeg ikke er skjerpa og oppdatert. Både jeg og alle musikk-kollegene mine er veldig stolt over studentene og denne showcasen vår. Ferdig snakka, bare hør selv, spre ordet og nyt kortreist og ny musikk. Enjoy!  

  
• Vennlighet er en egenskap vi har utviklet for å overleve

  kunnskap-kristiania / 2023 / 04 / vennlighet-gjor-at-mennesket-overlever

  KUNNSKAP FRA KRISTIANIA: Vennlighet og psykisk helse Evolusjonsteorien forteller at den som er best tilpasset, vil overleve. For å hjelpe oss å overleve, har evolusjonen ivaretatt og fremmet våre sosiale evner. Vi har rett og slett lært oss å være vennlige. Den mest åpenbare grunnen til at vennlighet gir et positivt utbytte, er at vennlighet mot andre mennesker ofte resulterer i vennlighet tilbake til deg selv. Det kan være i form av tjenester eller nye muligheter. Vennlighet utløser også en dominoeffekt som kan gi sterkere sosiale bånd, psykologisk trygghet, en mer variert fritid og nye impulser. Bare for å nevne noen. Menneskets behov for sosial tilhørighet For å forstå dybden i hvordan og hvorfor vennlighet kan ha slike effekter, må vi forstå menneskets evolusjonsforankrede behov for sosial tilhørighet. Mennesket er langt ifra det sterkeste dyret i næringskjeden. Vi har lite å stille opp med i kampen mot tigre, mammuter, boaslanger og andre ville dyr. Vi er derimot i stand til å tenke på et langt mer avansert nivå enn de andre dyrene. Med denne avanserte hjernen vi besitter skulle man derfor tro at vi kan overmanne enhver tiger på savannen? Ikke helt; ett menneske alene har ikke mye å stille opp med mot en sulten tiger. "Sammen er vi sterke" Mennesker som samarbeider har derimot klart å overvinne ikke bare en, men store flokker av tigre. Ordtaket «sammen er vi sterke» kunne ikke vært mer riktig. Det har seg nemlig slik at ett menneske alene, tross sin hjerne med enormt potensiale, er ganske begrenset. Det er først når vi kommer sammen at potensialet til hjernen får store konsekvenser. Når vi ser tilbake på våre forfedre som levde for 100 000 år siden, synes vi at de virker primitive. Den gang levde vi i flokker på kanskje 50 – 150 mennesker. Etter hvert som ny kunnskap ble ervervet, ble den delt med de yngre i flokken, som igjen kunne lære dette videre til sine barn. Samarbeid skaper samfunn Slik kunnskapsspredning hadde sin begrensing; kunnskap nådde ikke lengre ut enn menneskene i umiddelbar nærhet. En gang iblant traff man kanskje på andre flokker og utvekslet kunnskap. Vi klarte oss, med andre ord, greit på den tiden – men bare greit. Det var først med utforming av større samfunn at vi kan skryte på oss at vi virkelig har klart oss godt. Et samfunn kan sees på som en organisert måte å dra nytte av ulike menneskers kompetanse og egenskaper. I en middelalder-landsby kunne én person ta seg av bakingen, en annen drev med sauegjeting og et par andre tok seg av kyrene. Slik ble vi alle spesialister og vår spesialkompetanse kunne videreformidles til lærlinger og etter hvert gjennom det skrevne ord. Vennlighet – for ditt eget beste Hva har alt dette med vennlighet å gjøre? Det illustrerer den avgjørende betydningen av sosial interaksjon. Det viser at det ikke nødvendigvis var den som var fysisk sterkest som nådde toppen av hierarkiet etter hvert som menneskene utviklet sine sosiale evner. Av samme grunn har vi dypt iboende biologiske og psykologiske mekanismer som fasiliteter sosiale forhold. Vennlighet er antagelig en av de sentrale evnene våre. At vennlighet er bra for ditt sosiale liv trenger du ikke å bli fortalt. Dette opplever du hver uke. Når du er vennlig mot andre får du bedre relasjoner. Kanskje har du også opplevd at fiendtlighet eller likegyldighet kan bidra til å støte mennesker bort.   Vennlighet vekker positive følelser Mennesker har blitt en art som har svært store behov for sosial kontakt. I det moderne samfunn er faktisk sosial isolasjon satt som den strengeste straffen innenfor det juridiske system. Det følger positive følelser med det å være vennlig; medfølelse, kjærlighet, samhørighet og mening er alle emosjoner som ofte kommer som resultat av å være vennlig. Forskerne tror disse følelsene blir vekket for at det skal føles godt å gjøre noe som fremmer dine sosiale forhold. Evolusjon har sørget for at du fortsetter å vise vennlighet for andre – til ditt eget beste. Gode gjerninger er bra for din psykiske helse Setter vi vår evolusjonsforankrede preferanse for det sosiale til side, finnes det også andre grunner til at vennlighet kan være bra for oss. Det viser seg at gode gjerninger for andre vil være med å forme ditt selvbilde. Et selvbilde som da forteller deg at du er en god person som gjør godt for andre. Et slikt positivt selvbilde vil være godt for din psykiske helse. Du endrer ikke bare perspektivet ditt på deg selv til det bedre. En annen effekt er at du også endrer perspektivet ditt på andre mennesker til det bedre. Du får en tendens til å se andre i et mer positivt lys til tross for deres mangler eller utfordringer. Vennlighet skaper med andre ord en positiv spiral som både du og de rundt deg har godt av.  Velg vennlighet som en grunnholdning; du vil merke at livet blir ditt blir litt mer positivt og andre mennesker vil komme til deg litt oftere. Og forholdene dine vil bli litt dypere. Tekst:  Robin Bjorheim, høyskolelektor, Institutt for psykologi, pedagogikk og juss, Kristiania Referanser: Gilbert, P (2015), The Evolution and Social Dynamics of Compassion. Social and Personality Psychology Compass, 9, 239–254. doi: 10.1111/spc3.12176 . Preston, S. D. (2013). The origins of altruism in offspring care. Psychological Bulletin, 139(6), 1305–1341. https://doi.org/10.1037/a0031755 Denne teksten er publisert på forskning.no den 20. april 2023 under tittelen Vennlighet er en egenskap vi har utviklet for å overleve . Vi vil gjerne høre fra deg!    Send spørsmål og kommentarer til artikkelen på e-post til  kunnskap@kristiania.no.

  
• Seks steg til HR-analyser som gjør organisasjonen bedre

  kunnskap-kristiania / 2022 / 09 / seks-steg-til-hr-analyser-som-gjor-organisasjonen-bedre

  KUNNSKAP FRA KRISTIANIA: Bedre arbeidsliv  HR-analyse har vært i vinden gjennom flere år både blant HR-praktikere og konsulenter. Likevel ser vi at mange virksomheter sliter med å knekke koden for hvordan man kan skape resultater gjennom slike analyser.    Noe forenklet kan vi si at HR-analyse handler om systematisk å samle inn og analysere HR-relevante data for å informere og skape et faktabasert beslutningsgrunnlag for strategiske valg.   Med utgangspunkt i data fra HR Norges årlige konferanser i HR-analyse har vi undersøkt hvordan HR-profesjonelle selv opplever at de lykkes med analysearbeidet og hvilke hindringer som står i veien.    Basert på samtaler med praktikere, eksisterende forskning og egne erfaringer med HR-analyser, gir vi noen anbefalinger til hvordan man kan arbeide med HR-analyse slik at det gir verdi for virksomheten.   Verktøy for å jobbe strategisk   Spissformulert kan det hevdes at mange HR-funksjoner har en standard katalog av HR-aktiviteter som utføres omtrent på samme måte i alle virksomheter. Enkelte opplever også at HR-funksjonen er lite strategiske.    Valgene tas på bakgrunn av magefølelse og innarbeidet praksis.  Arbeid med mennesker vil alltid kreve skjønn, kunnskap om konteksten og mellommenneskelige relasjoner.  Likevel må HR-funksjonen knytte sitt arbeid til virksomhetens strategi og levere resultater som beviselig hjelper bedriften med å nå fastsatte mål.   Den viktigste suksessfaktoren for å lykkes med HR-analyser, er at bedriften tar i bruk resultatene man kommer frem til. HR-analyse kan være et godt verktøy for å arbeide med strategiske spørsmål på en mer faktabasert måte. Hvilke HR-ferdigheter må vi være gode på dersom vi skal kunne oppnå strategien?  Hvordan sikrer vi at vi har riktig kompetanse på riktig sted til riktig tid? Kan vi bevise at de tiltakene vi anbefaler og gjennomfører fungerer? Og er vi sikre på at vi gjør de riktige prioriteringene for at organisasjonen og de ansatte skal ha best mulig forutsetninger for å lykkes?   Mye rapportering, lite strategi   Våre funn viser at selv om interessen for HR-analyse er stor, fungerer det i liten grad som strategisk verktøy.    Respondentene opplever at de sitter fast i operasjonell rapportering. De samler inn og kvalitetssikrer fragmenterte data fra ulike systemer for å imøtekomme interne og offentlige krav til rapportering.    Det brukes liten tid på å undersøke sammenhenger i datagrunnlaget, identifisere årsaker til problemstillinger og gjøre analyser som kan si noe om framtiden. Funnene fra Norge viser samme mønster som vi finner i internasjonale undersøkelser.   De største barrierene   De tre største barrierene for å heve kvaliteten i analysearbeid oppgis å være: 1) Kvalitet og tilgjengelighet på data, 2) HRs kunnskaper og ferdigheter og forståelse og 3) Etterspørsel fra toppledelsen.    Dataene kan være av dårlig kvalitet og vanskelig tilgjengelig som følge av at ulike systemer i liten grad er integrerte. Med dårlig datakvalitet blir det også vanskelig å stole på resultatene.   Ansatte i HR har sjelden bakgrunn fra statistikk og kvantitative analyser. Mange opplever at de mangler ferdighetene som skal til for å gjennomføre analyse r. Ledelsen er heller ikke vant til at HR jobber evidensbasert og evner i liten grad å bestille analyser som HR kan levere på.   Seks steg til bedre HR-analyser   Skal man lykkes med HR-analyse kan prosessen designes som et internt forskningsprosjekt, med følgende steg.   Stille de rette spørsmålene. Det kan være fristende å analysere data som tradisjonelt er innenfor HRs hjemmebane. Skal man skape verdi for bedriften, må innsatsen rettes mot utfordringer ved bedriftens mål og strategi. De fleste strategiske mål skal oppnås av mennesker, og vil som regel kreve støtte fra HR.    Forankring med en sponsor. Den viktigste suksessfaktoren for å lykkes med HR-analyser, er at bedriften tar i bruk resultatene man kommer frem til. Forankring med en beslutningstaker er derfor essensielt. HR kan være prosjektleder, men den som til syvende og sist skal ta beslutninger, må ha eierskapet gjennom hele prosessen.   Stille hypoteser sammen med bedriften. Når man vet hvilke spørsmål man ønsker svar på, kan man formulere hypoteser for hvordan ting henger sammen. Her er det lurt å sette seg inn i aktuell forskning. Organisasjonen må også involveres. Om beslutningstakere er med på å stille hypotesene , vil de også være interessert i resultatene og ha et større eierskap til det man finner av sammenhenger.   Samle inn og kvalitetssikre nødvendige data. Perfekte data samlet i en sentral database er ingen forutsetning for å kunne bedrive HR-analyse. Har man tydelige formulerte spørsmål og vet hva man ønsker kunnskap om, vet man bedre hvilke data som er nødvendige. Involveres bedriften i denne kvalitetssikringen, vil det også øke tilliten til resultatene.   Hjelp til å gjennomføre analysene. Vi ser at mange HR-praktikere er usikre på sine statistiske ferdigheter. Dersom man har stilt tydelige spørsmål, og samlet inn nødvendige data for å besvare problemstillinger, er de tekniske beregningene noe man kan få hjelp til.  Enten man velger å engasjere konsulenter eller spørre kollegaer som har erfaringer med analysearbeid, kan man enkelt få st ø tte til å kjøre de nødvendige statistiske beregningene.   Bruke tid på formidling og historiefortelling. Skal resultatene endre på praksis, må bedriften forstå hva man har funnet, hvorfor funnene er viktig, og hva som kreves av oppfølging. Bruk tid på å formidle en historie med følgende hovedpunkter: Hva er trusselen, hva kan vi risikere å tape? Hva er årsaken til problemet som vi har funnet i analysen? Hvilke tiltak anbefales? Og hvilke effekter forventer vi å se av disse tiltakene?   Gode muligheter for å lykkes   De viktigste faktorene for å lykkes med HR-analyser, er forankring, prosjektledelse og formidling. Dette er områder som HR ofte er sterke på allerede. Det er lov til å be om hjelp til de mer tekniske sidene ved analysen.    S å lenge man sørger for at bedriften har eierskap og nysgjerrighet gjennom hele prosessen, er dette et godt utgangspunkt. Har man i tillegg evnen til å formidle resultatene på en fengende måte, burde verken manglende statistiske kunnskaper eller datakvaliteten i HR-systemer kunne stoppe arbeidet.   Referanser:   Huselid, M. A. 2018. The science and practice of workforce analytics: Introduction to the HRM special issue. Human Resource Management, 57(3)   Margherita, A. 2022. Human resources analytics: A Systematization of Research Topics and Directions for Future Research. Human Resource Management Review, 32(2)   Tekst: Dosent Kåre Slåtten, Institutt for ledelse og organisasjon ved Høyskolen Kristiania og Universitetet i Sørøst-Norge (USN), Lina Alsvik, HR Business Partner i VG.   Vi vil gjerne høre fra deg!           Send dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til  kunnskap@kristiania.no .    

  
• Age-shaming er en trussel for arbeidslivet

  kunnskap-kristiania / 2023 / 04 / age-shaming-er-en-trussel-for-arbeidsmiljoet

  KUNNSKAP KRISTIANIA: Aldersdiskriminering  Når du hører om aldersdiskriminering, tenker du kanskje på urettferdig eller dårlig behandling av eldre i arbeidslivet. Det er ikke så rart, fordi det har vært mye oppmerksomhet rettet mot aldersdiskriminering av eldre og hvilke negative konsekvenser dette har. Samtidig viser forskning at også unge voksne, definert som mennesker i slutten av 20- og starten av 30-årene, opplever fordommer og negative holdninger knyttet til alder. Vi mener det er mye å hente dersom en ser på hvilke styrker og kompetanser som trengs i dagens arbeidsmarked – fremfor hvilken alder de ansatte bør ha. Age-shaming – å bli sett på som for ung Age-shaming innebærer at unge voksne opplever diskriminering og negative holdninger knyttet til alder. For eksempel at unge arbeidstakere betegnes som «for unge», med mindre erfaring og dermed også med mindre kompetanse til å løse arbeidsoppgavene sine. Disse holdningene og fordommene er ikke bare skadelige for individet som rammes, men for hele organisasjonen. Hva går vi glipp av i arbeidslivet hvis disse holdningene fortsetter å regjere uten at vi er bevisst på dem? Er det en fare for at det blir en selvoppfyllende profeti? Alder sier lite om kompetanse Vårt utgangspunkt er at alder sier svært lite om hvilke styrker og hvilken type kompetanse et menneske besitter. For hva er egentlig kompetanse, hva er styrker – henger dette sammen med alder? Kompetanse defineres som « evner og ferdigheter som er nødvendige for å nå et bestemt mål»  og kan opparbeides gjennom blant annet erfaring og utdanning. Fagspesifikk kompetanse, sosial kompetanse og teknologisk kompetanse er ulike former for kompetanse. Hvilke kvaliteter trengs for å nå målet? For å kunne si om noen har høy eller lav kompetanse, må man starte med å se nærmere på oppgaven eller målet med oppgaven man skal løse. Lang erfaring kan i mange tilfeller føre til god kompetanse på et område, men tilsier ikke nødvendigvis riktig kompetanse for måloppnåelse. Når vi snakker om riktig kompetanse for måloppnåelse, spiller også et begrep som styrker inn. Styrker er underliggende kvaliteter som gir oss energi, bidrar til personlig utvikling og gir grunnlag for mestring. Eksempler på styrker er kreativitet, empati, samarbeid og effektivitet. Når vi bruker styrkene våre bidrar det til gode resultater og engasjement på arbeidsplassen. Det er gjort undersøkelser av sammenhengen mellom alder og styrker, eksempelvis alder og kreativitet. Det er ingen klar korrelasjon mellom alder og kreativitet. Selv om det for eksempel finnes studier som indikerer at eldre kan ha lavere digital kompetanse, er ikke dette nok til at en kan skjære alle over en kam, og si at alle eldre har lav digital kompetanse. Som vi argumenterte for innledningsvis, er det heller aktuelt å se på hvilke styrker og kompetanser som trengs i dagens arbeidsmarked – fremfor hvilken alder de ansatte bør ha. Går glipp av verdifull kompetanse Dagens arbeidsliv preges av endringspress og komplekse problemstillinger. Kreativitet, samarbeid, innovasjonsevne og problemløsningsevne anses som svært ettertraktete styrker og kompetanser for organisasjoner som skal løse de problemstillingene vi står overfor. Forskning viser også at innsats, utholdenhet og lidenskap er like viktig som IQ i mange sammenhenger. Det er lite som tyder på at disse evnene kan knyttes til alder. Derimot kan age shaming føre til at vi går glipp av verdifulle styrker og kompetanser vi gjerne skulle dratt nytte av i arbeidslivet. Selvoppfyllende profeti Vi vet at holdningene våre ofte påvirker adferden vår. Pygmalioneffekten, som også er kjent som «selvoppfyllende profeti», gir en forklaring på hvordan forventingene våre styrer hvordan vi opptrer og påvirker utfallet av hendelser. Dersom du har negative forventinger, påvirker det hva du legger merke til rundt deg, og bevisst eller ubevisst handler du deretter. La oss si at en senior i en organisasjon ser på en junior som mindre kompetent eller som lite kreativ. Da vil muligheten for at senioren lærer noe av junioren være dårligere, samtidig som junioren kan få negativ selvoppfattelse av egne evner. Det kan gjøre at junioren eksempelvis ikke tør å stille spørsmål, eller uttrykke egne meninger og ideer i frykt for å bli oppfattet som uvitende. Age-shaming er negativt for arbeidsmiljøet Lite hemmer organisasjoners og individers læringsprosess så mye som frykt. Og motsatt; hvis kulturen og arbeidsmiljøet er preget av psykologisk trygghet, noe som innebærer at individer opplever det som trygt å ta risiko for eksempel ved å stille spørsmål, være uenig og uttrykke egne meninger, vil det kunne fremme læring, innovasjon og et mangfold av perspektiver. Age shaming kan true arbeidsmiljøet og den psykologiske tryggheten fordi individer blir usikre på egen kompetanse, og derfor unngår å stille spørsmål og uttrykke sine meninger. For å lykkes med å møte de komplekse problemstillingene og endringspresset i organisasjoner, må vi få bukt med negative holdninger og fordommer knyttet til alder. Så hva kan vi gjøre for å håndtere, og forhåpentlig redusere, age shaming på arbeidsplassen?   Tre tiltak mot age-shaming Vil vil løfte fram tre tiltak som kan bidra til å minske age shaming på arbeidsplassen: Vær bevisst egne holdninger Har du kanskje en kollega du opplever som «for ung»? Holdninger våre er tillært gjennom våre erfaringer og de påvirker hvordan vi opptrer i ulike situasjoner og hvordan vi møter andre mennesker. Hvis du er bevisst din holdning og i tillegg vet at alder og kompetanse ikke nødvendigvis hører sammen, har du mulighet til å lære noe og samarbeide godt med den «for unge» kollegaen din. Møt hverandre som deltakere gjennom dialog Den norske filosofen Hans Skjervheim bruker begrepene deltaker og tilskuer når han snakker om hvordan vi kan møte andre mennesker gjennom dialog. Ser du på den «for unge» kollegaen din som en deltaker, da er du åpen og nysgjerrig på vedkommedes meninger og retter oppmerksomheten mot dem. Du kan likevel ha egne meninger, som du inviterer kollegaen din til å være enig eller uenig i. Gjennom dialogen møter vi hverandre som likeverdige deltakere der alle har noe å lære av hverandre. Frem god læringsholdning Læringsholdning defineres som en prosess der man stiller spørsmål, reflekterer og stiller seg åpen for feedback. Dersom de ansatte i organisasjonen føler seg trygge til å gjøre dette, vil sannsynligheten for at de lærer mer av hverandre være til stede. Man kan fremme læringsholdning i et team eller i en organisasjon ved å stille spørsmål til hverandre og se hverandre som kompetente mennesker med ulike styrker og perspektiver. Du bør derfor være nysgjerrig på den unge kollegaen din sitt perspektiv. Alle har noe å lære av hverandre I et bærekraftig arbeidsliv bør vi etterstrebe å møte hverandre som likeverdige deltakere, med ulike styrker, kompetanse og erfaringer og kompetanser.  Vi har alle noe å lære av andre som er ulike oss selv.  Denne teksten er også publisert på forskning.no den 26. april 2023 under tittelen   Age shaming er en trussel for arbeidsmiljøet , på Nettavisen den 29. april 2023 under   samme tittel og i HR-magasinet den 23. mai 2023 under samme tittel . Vi vil gjerne høre fra deg!    Send spørsmål og kommentarer til artikkelen på e-post til  kunnskap@kristiania.no.  Referanser Binnewies, C., Ohly, S., & Niessen, C. (2008). Age and creativity at work: The interplay between job resources, age and idea creativity.   Journal of Managerial Psychology ,   23 (4), 438-457. Brook, J., & Brewerton, P. (2016).   Optimize Your Strengths: Use your leadership strengths to get the best out of you and your team . John Wiley & Sons. Collins, M. H., Hair, Jr, J. F., & Rocco, T. S. (2009). The older‐worker‐younger‐supervisor dyad: A test of the Reverse Pygmalion effect.   Human resource development quarterly ,   20 (1), 21-41. Duckworth, A. (2017). GRIT Lidenskapen og standhaftighetens kraft. Cappelen Damm. Littman-Ovadia, H., Lavy, S., & Boiman-Meshita, M. (2017). When theory and research collide: Examining correlates of signature strengths use at work. Journal of Happiness Studies , 18 , 527-548. Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams.   Administrative science quarterly ,   44 (2), 350-383. OECD. (2005). The definition and selection of key competencies - Executive Summary, fra http://www.oecd.org/pisa/35070367.pdf. Raymer, M. , Reed, M. , Spiegel, M. & Purvanova, R. K. (2017). An Examination of Generational Stereotypes as a Path Towards Reverse Ageism. The Psychologist-Manager Journal, 20 (3), 148-175. doi: 10.1037/mgr0000057. Skjervheim, H. (1976) Deltakar og tilskodar og andre essays. Oslo: Johan Grundt Tanum Forlag. Weinert, F. E. (2001). Concept of competence: A conceptual clarification. In D. S. Rychen & L. H. Salganik (Eds.), Defining and selecting key competencies (pp. 45–65). Kirkland, WA: Hogrefe & Huber. World Economic Forum, V. (2020). The future of jobs report 2020.   Retrieved from Geneva . Denne teksten er også publisert på forskning.no den 26. april 2023 under tittelen Age shaming er en trussel for arbeidsmiljøet og på Nettavisen den 29. april 2023 under samme tittel .