Det tar tid å gi nyansatte en god start i jobben

Seks unge soldater snakker sammen
Forsvaret bruker mye tid på å skape tillit, lojalitet, identitet og samhold når de tar imot nyansatte. Her kan både næringsliv og offentlig sektor hente inspirasjon.Foto: Torgeir Haugaard/ Forsvaret

KUNNSKAP FRA KRISTIANIA: Bedre arbeidsliv

I de fleste organisasjoner er det HR-avdelingen som har ansvaret for å ta imot nyansatte. Noen må ta seg av alle teknikalitetene, som kontrakter og kontorplass.

Men onboarding – sosialiseringen av nykommere til en ny organisasjon og kultur – det er faktisk alt for viktig til at HR-avdelingen kan gjøre dette alene. «It takes a village to raise a child» er et gammelt, klokt ordtak. Det gjelder i arbeidslivet, så vel som i hverdagslivet.

La oss ta Forsvaret som eksempel. I dag er HR-funksjonen sentralisert i Forsvaret, i New-Public Management-ånd om sentralisering av felles funksjoner, effektivisering og det som kalles lean management. Det er med andre ord ganske likt de aller fleste organisasjoner i dag. Men, Forsvarets HR-avdeling er ikke ansvarlig for sosialiseringen av nytt militært personell. Det skjer ute i avdelingene.

«Det er bare å spørre»

 Vi har alle byttet jobb – og mange gjenkjenner den lett forvirrede følelsen med høyt stressnivå fra første dag i den nye jobben. Hadde onboarding skjedd på samme måte i Marinejegerkommandoen som i mange andre sektorer, ville opptak av nye marinejegere fortont seg omtrent slik:

På depotet (som heter ‘kleslager’ på sjøforsvarisk) kan dere hente ut det utstyret dere skal ha. Det henger ei liste på veggen om hva dere trenger. I lagerhall C10 skal våpen og utstyr oppbevares i henhold til sikkerhetsloven. Hvis du ikke vet hvor det er, eller hvordan dette skal gjøres: bare spør noen. Og så er alle konseptene denne avdelingen jobber etter beskrevet i SOP [standard operating procedures] som dere finner på internt Hemmelig-nett. Dere får passord snart, og det kan være litt kronglete å finne frem… Så, det er lurt å klikke seg litt rundt på våre interne nettsider, bli litt kjent, ligger mye nyttig informasjon der. Ja, og dere skal deployere neste sommer. Så, det er viktig at vi alle jobber i samme retning slik vi sammen når Forsvarets strategiske mål! Og, for all del: Dere må bare spørre hvis dere lurer på noe!

Spørre om hva?

De aller fleste som har et snev av forståelse av moderne krigføring, forstår at en slik opplæring av militære spesialoperatører ville være fatalt. Og, de aller fleste som jobber med HR vet at onboarding er viktig. Det er mye fordi nykommere faktisk ikke aner hva de skal spørre om. Dessuten kan HR-folk sjeldent svare på spørsmål om hvordan ansatte jobber faglig og konseptuelt på den enkelte avdelingen.

Det er det de som jobber faglig som kan. Og vet. Og skal utvikle arbeidet videre sammen med nykommerne – så snart disse har de grunnleggende ferdighetene, er en del av avdelingen, og kan begynne å bidra.

Blir en del av kulturen

I Marinejegerkommandoen tar det ett år fra de starter opptak og utdanning, til de er fullverdige operatører. Utdanningsløpet marinejegere skal igjennom er tettpakket. Bolkene med undervisning i dykking, nærkamp, førstehjelp, navigasjon og samband bygger på hverandre og øker i kompleksitet.

Nykommerne skal lære seg ferdigheter – skillset – de skal også lære seg et mindset. Å lære seg å skyte og hoppe fallskjerm tar ikke all verdens tid. Å kunne operere under arktiske forhold i -30 grader, når både utstyr og kroppen er bunnfrossen, tar lengre tid. Men det som virkelig tar tid, er å lære hvordan de skal få hodet til å funger optimalt i kritiske situasjoner. Marinejegere må sosialiseres inn i avdelingskulturen og lære hvordan de skal løse ukonvensjonelle oppdrag som et team. Det tar tid.

Alle er selvfølgelig ikke med på alt, men både operatører fra kampskvadroner og personell fra stab og støttefunksjoner er med på viktige øvelser og overgangsritualer. Ikke kun for at nykommerne skal lære, men for at de skal lære sammen og fungere optimalt som en avdeling. Derfor er onboarding viktig. Det bygger tillit, lojalitet, identitet og samhold. Samhold som er sterk nok til at det holder når de står skulder ved skulder i farlige og kritiske situasjoner. It takes a village to raise a child.

Skaper samhold

Militære organisasjoner er knallgode på sosialiseringsprosesser. Dette er prosesser de har finpusset gjennom flere tusen år. Overføring av kunnskap og kompetanse til nye soldater skjer for det meste muntlig og kroppslig. I Marinejegerkommandoen er en egen skvadron som har ansvar for utdanning og trening. Men, alle er med på i prosessen.

Forsvaret er uovertruffent i nettopp sosialisering. De gjør sivilister til soldater i løpet av et år. Her kan både næringsliv og offentlig sektor hente inspirasjon. Et år høres kanskje lenge ut. Men for å få nyansatte satt raskt inn i sine arbeidsoppgaver og sosialisert inn i organisasjonskulturen, er ordentlig onboarding god bruk av ressurser.

Onboarding blir av mange redusert til en HR-formalitet. Og den formelle introduksjonen til en organisasjon kan i de alle fleste steder gjøres både bedre og mer målrettet til den enkelte. One size doesn’t fit all. Et godt arbeidsmiljø er en rettighet, men alle har også en forpliktelse til å bidra – et ansvar for å dele kunnskap og sosialisere nykommerne. It takes a village.

Referanser:

Danielsen, Tone (2018). Making Warriors in a Global Era – An Ethnographic study of the Norwegian Naval Special Operations CommandoLexington.

Danielsen, Tone (2012). Hos oss sitter kulturen i hjertet – antropologisk studie av kultur i Marinejegerkommandoen. FFI-rapport 2012/00516

Tekst: Førsteamanuensis Tone Danielsen, Institutt for ledelse og organisasjon ved Høyskolen Kristiania.

Vi vil gjerne høre fra deg!

Send dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til kunnskap@kristiania.no

 

 

  • Førsteamanuensis

    Institutt for ledelse og organisasjon