Søk

Resultat

• Kan kunstig intelligens revolusjonere arbeidet med å påvise kreft?

  kunnskap-kristiania / 2023 / 09 / kan-kunstig-intelligens-revolusjonere-arbeidet-med-a-pavise-kreft

  INNOVASJON FRA KRISTIANIA:  Når kunstig intelligens redder liv I mange tiår har forskere forsøkt å «løse kreftgåten». Faktisk er kreft den sykdomsgruppen det er forsket mest på. Men kreft er en svært kompleks sykdom. Forskningen er preget av mange små fremskritt, mange «biter i et massivt puslespill», framfor store, enkeltstående gjennombrudd.  Nå mener noen forskere at kunstig intelligens kan endre måten vi arbeider med å oppdage kreft.   – Vi har funnet en metode som kartlegger hele kroppen samtidig og dermed kan finne det en lege sannsynligvis ikke finner fordi kreften er tidlig i utviklingen. Det gjør at vi kan redde flere liv, sier Abdullah Lakhan, seniorforsker ved fakultet for økonomi, innovasjon og teknologi ved Kristinia.   Kunstig intelligens + biokjemisk informasjon = en egen metode  Kunstig intelligens er særlig nyttig når man skal analysere, sortere og finne mønstre i store mengder informasjon på en effektiv måte.   Det å stille en kreftdiagnose handler som oftest ikke om å «kjenne en kul». For å kunne oppdage kreft på et så tidlig stadium som mulig, må legene for eksempel ta prøver, klassifisere funn, påvise tilfeller og forutsi en utvikling. Det krever tolking av store mengder ulik informasjon som må ses i sammenheng.  I et nytt forskningsarbeid har et team av forskere utviklet en modell for å oppdage kreft. De kaller modellen hybrid fordi den kombinerer et spesielt sett av informasjon med en måte å tolke denne informasjonen. Slik har de skapt det de mener er en helt ny metode.   Forskerne har brukt datamaskiners evne til å lære – altså kunstig intelligens – i kombinasjon med det legene kaller «multi-omiske data».   La oss se nærmere på disse begrepene.   Maskiner lærer å oppdage og forutsi kreft  I såkalt maskinlæring, som er en spesialisering innen kunstig intelligens, bruker man statistiske metoder for å la datamaskiner finne mønstre i store mengder informasjon, eller data, som man gjerne sier på forskerspråk. Forsterket læring er én av flere typer maskinlæring.   I forsterket læring benytter man samme metode som når man gir en hund en kjeks hver gang den gjør noe riktig, eller noe hunden ikke liker hver gang den tar feil. Slik forsterker man den ønskede oppførselen, uten at man spesifiserer hvordan oppgaven skal løses.   Datamaskiner kan lære etter samme straff- og belønningssystem. Styrken til forsterket læring som metode er at den kan brukes i scenarioer hvor det er mange veier til målet, og det ikke er gitt hvilken som er den beste eller riktige. Og slik er det innen kreftprediksjon; vi vet ikke alltid hvilken vei som er den riktige for å kunne forutsi utvikling av kreft.   Omikk gir forståelse av biologi på atomnivå  Multi-omisk betyr en kombinasjon av flere av de fagretningene innen biologi som ender på «-omikk». Det kan være genomikk, som er det å studere alle gener i en person eller en organisme. Proteomikk er studiet av alle proteiner i en celle, et vev eller en organisme. Metabolomikk er læren om og analysen av alle små, molekylære stoffer inne i cellene – en analyse som kan gi oss et detaljert biokjemisk øyeblikksbilde.   Til sammen kan -omikkene gi en omfattende forståelse av biologien vår på atomnivå. Ved å identifisere unormale partikler innen immunsystemet, kan omikken bidra til personlig tilpasset og målrettet medisinsk behandling.  Ettersom kreft kan starte mange steder i kroppen og det finnes flere ulike former for kreft, er det en stor fordel å kunne analysere hele kroppen.   – Det hender at en pasient får behandling for én type kreft – den kreften legene har oppdaget – men ikke for en annen kreft som ligger og murrer et sted i kroppen. Rett og slett fordi legene ikke har oppdaget den ennå, sier Lakhan.   – Ved å kombinere flere typer prøver og kjøre dem gjennom vår metode, får vi analysert hele kroppen på mikronivå. Datamaskinene hjelper oss å oppdage andre typer kreft på flere steder i kroppen på et tidlig stadium.    Ulike krefttyper ble analysert  Da forskerne lærte datamaskiner å analysere store mengder multi-omisk informasjon, oppdaget de at metoden var veldig effektiv sammenlignet med andre metoder.   Studien tok for seg ulike krefttyper og ulike typer prøver.  Kreft i epitelvevet – det vil si et vev som dekker overflater i og utenpå kroppen – utgjør over 90% av alle krefttilfeller i mennesker. Det er fordi dette vevet ofte er i kontakt med kreftfremkallende stoffer. Vi har epitelvev blant annet i luftveiene, i huden og i fordøyelseskanalen. Alt fra lufta rundt oss til maten vi spiser eller hudkremen vi bruker kan med andre ord påvirke dette vevet.  Videre analyserte forskerne blodkreft, lymfekreft og sarkomer. Sistnevnte er en samlebetegnelse for kreft i beinvev, fettvev, bindevev og glatt muskulatur, som livmoren.   Informasjonen var samlet inn gjennom biopsier, koloskopi og mammografi. Bilder, tall og tekst fra flere klinikker og laboratorier ble analysert.  Metoden er mer nøyaktig og effektiv enn andre metoder  Forskerne laget algoritmer etter et prinsipp kalt SARSA, som følger mønsteret "tilstand-handling-belønning-tilstand-handling" (engelsk: state action reward state action). Prinsippet beskriver læringsmetoden der maskinen lærer av sine feil og blir belønnet når den gjør riktig.    Datamaskiner fikk i oppgave å nøye analysere, klassifisere og behandle multi-omiske datasett. Resultatene viser at den nye modellen, som forskerne har kalt OCWLS (omics cancer workload reinforcement learning ‘‘SARSA’’) er mer effektiv og nøyaktig enn eksisterende maskinlæringsmetoder for å oppdage eller forutsi utviklingen av kreft.   – Det nye ved denne metoden er at vi benytter informasjon fra krefttyper med ulike egenskaper og et bredt spekter av biokjemisk informasjon i kombinasjon med en annen type maskinlæring enn det som er brukt tidligere, forklarer Abdullah Lakhan.    Tekst: Taran Cecilie Skjerdal, rådgiver i Avdeling for forskningskommunikasjon og innovasjon ved Kristiania. Referanser:     Mazin Abed Mohammed, Abdullah Lakhan, Karrar Hameed Abdulkareem, Begoña Garcia-Zapirain: « A hybrid cancer prediction based on multi-omics data and reinforcement learning state action reward state action (SARSA) ». Computers in Biology and Medicine 154 (2023).   Denne artikkelen ble først publisert på forskning.no den 1. september under tittelen " Kan kunstig intelligens revolusjonere arbeidet med å påvise kreft?" Vi vil gjerne høre fra deg!      Send spørsmål og kommentarer til artikkelen på e-post til  kunnskap@kristiania.no .

  
• Vennlighet er en egenskap vi har utviklet for å overleve

  kunnskap-kristiania / 2023 / 04 / vennlighet-gjor-at-mennesket-overlever

  KUNNSKAP FRA KRISTIANIA: Vennlighet og psykisk helse Evolusjonsteorien forteller at den som er best tilpasset, vil overleve. For å hjelpe oss å overleve, har evolusjonen ivaretatt og fremmet våre sosiale evner. Vi har rett og slett lært oss å være vennlige. Den mest åpenbare grunnen til at vennlighet gir et positivt utbytte, er at vennlighet mot andre mennesker ofte resulterer i vennlighet tilbake til deg selv. Det kan være i form av tjenester eller nye muligheter. Vennlighet utløser også en dominoeffekt som kan gi sterkere sosiale bånd, psykologisk trygghet, en mer variert fritid og nye impulser. Bare for å nevne noen. Menneskets behov for sosial tilhørighet For å forstå dybden i hvordan og hvorfor vennlighet kan ha slike effekter, må vi forstå menneskets evolusjonsforankrede behov for sosial tilhørighet. Mennesket er langt ifra det sterkeste dyret i næringskjeden. Vi har lite å stille opp med i kampen mot tigre, mammuter, boaslanger og andre ville dyr. Vi er derimot i stand til å tenke på et langt mer avansert nivå enn de andre dyrene. Med denne avanserte hjernen vi besitter skulle man derfor tro at vi kan overmanne enhver tiger på savannen? Ikke helt; ett menneske alene har ikke mye å stille opp med mot en sulten tiger. "Sammen er vi sterke" Mennesker som samarbeider har derimot klart å overvinne ikke bare en, men store flokker av tigre. Ordtaket «sammen er vi sterke» kunne ikke vært mer riktig. Det har seg nemlig slik at ett menneske alene, tross sin hjerne med enormt potensiale, er ganske begrenset. Det er først når vi kommer sammen at potensialet til hjernen får store konsekvenser. Når vi ser tilbake på våre forfedre som levde for 100 000 år siden, synes vi at de virker primitive. Den gang levde vi i flokker på kanskje 50 – 150 mennesker. Etter hvert som ny kunnskap ble ervervet, ble den delt med de yngre i flokken, som igjen kunne lære dette videre til sine barn. Samarbeid skaper samfunn Slik kunnskapsspredning hadde sin begrensing; kunnskap nådde ikke lengre ut enn menneskene i umiddelbar nærhet. En gang iblant traff man kanskje på andre flokker og utvekslet kunnskap. Vi klarte oss, med andre ord, greit på den tiden – men bare greit. Det var først med utforming av større samfunn at vi kan skryte på oss at vi virkelig har klart oss godt. Et samfunn kan sees på som en organisert måte å dra nytte av ulike menneskers kompetanse og egenskaper. I en middelalder-landsby kunne én person ta seg av bakingen, en annen drev med sauegjeting og et par andre tok seg av kyrene. Slik ble vi alle spesialister og vår spesialkompetanse kunne videreformidles til lærlinger og etter hvert gjennom det skrevne ord. Vennlighet – for ditt eget beste Hva har alt dette med vennlighet å gjøre? Det illustrerer den avgjørende betydningen av sosial interaksjon. Det viser at det ikke nødvendigvis var den som var fysisk sterkest som nådde toppen av hierarkiet etter hvert som menneskene utviklet sine sosiale evner. Av samme grunn har vi dypt iboende biologiske og psykologiske mekanismer som fasiliteter sosiale forhold. Vennlighet er antagelig en av de sentrale evnene våre. At vennlighet er bra for ditt sosiale liv trenger du ikke å bli fortalt. Dette opplever du hver uke. Når du er vennlig mot andre får du bedre relasjoner. Kanskje har du også opplevd at fiendtlighet eller likegyldighet kan bidra til å støte mennesker bort.   Vennlighet vekker positive følelser Mennesker har blitt en art som har svært store behov for sosial kontakt. I det moderne samfunn er faktisk sosial isolasjon satt som den strengeste straffen innenfor det juridiske system. Det følger positive følelser med det å være vennlig; medfølelse, kjærlighet, samhørighet og mening er alle emosjoner som ofte kommer som resultat av å være vennlig. Forskerne tror disse følelsene blir vekket for at det skal føles godt å gjøre noe som fremmer dine sosiale forhold. Evolusjon har sørget for at du fortsetter å vise vennlighet for andre – til ditt eget beste. Gode gjerninger er bra for din psykiske helse Setter vi vår evolusjonsforankrede preferanse for det sosiale til side, finnes det også andre grunner til at vennlighet kan være bra for oss. Det viser seg at gode gjerninger for andre vil være med å forme ditt selvbilde. Et selvbilde som da forteller deg at du er en god person som gjør godt for andre. Et slikt positivt selvbilde vil være godt for din psykiske helse. Du endrer ikke bare perspektivet ditt på deg selv til det bedre. En annen effekt er at du også endrer perspektivet ditt på andre mennesker til det bedre. Du får en tendens til å se andre i et mer positivt lys til tross for deres mangler eller utfordringer. Vennlighet skaper med andre ord en positiv spiral som både du og de rundt deg har godt av.  Velg vennlighet som en grunnholdning; du vil merke at livet blir ditt blir litt mer positivt og andre mennesker vil komme til deg litt oftere. Og forholdene dine vil bli litt dypere. Tekst:  Robin Bjorheim, høyskolelektor, Institutt for psykologi, pedagogikk og juss, Kristiania Referanser: Gilbert, P (2015), The Evolution and Social Dynamics of Compassion. Social and Personality Psychology Compass, 9, 239–254. doi: 10.1111/spc3.12176 . Preston, S. D. (2013). The origins of altruism in offspring care. Psychological Bulletin, 139(6), 1305–1341. https://doi.org/10.1037/a0031755 Denne teksten er publisert på forskning.no den 20. april 2023 under tittelen Vennlighet er en egenskap vi har utviklet for å overleve . Vi vil gjerne høre fra deg!    Send spørsmål og kommentarer til artikkelen på e-post til  kunnskap@kristiania.no.

  
• Ledere kan tenke seg til større handlingsrom

  kunnskap-kristiania / 2020 / 05 / ledere-kan-tenke-seg-til-storre-handlingsrom

  KUNNSKAP FRA KRISTIANIA: Ledelse Når ledere møtes og snakker «lederspråket», prater de ofte om å ha handlingsrom. Organisasjoner er i tillegg til mye annet intern-politiske arenaer hvor forhandling, dynamikk og maktkamper skaper utvikling. Den type dynamikk må faktisk være tilstede for å skape utvikling. Ledere har derfor agendaer, bruker nettverk og allianser og er opptatt av å skape seg handlingsrom (Kotter, 1982). Handlingsrom er således et mye brukt begrep innen ledelse, men det har ingen presis definisjon. Det mest nærliggende er autonomi, det vil si hvor selvstendige ledere kan være i sine valg. Litt lettvint kan vi si handlingsrom handler om hvor mye «hjemmealene fest» ledere kan ha, hvor mye kan de bestemme selv. Det å ha et handlingsrom er særlig viktig i ledelseskontekster som er komplekse, skiftende og dynamiske. Formelt og subjektivt handlingsrom Litteraturen trekker et skille mellom et formelt og et subjektivt definert handlingsrom (Finkelstein & Hambrick, 1996). Det   formelle handlingsrommet   blir påvirket og formet av to forhold: Det første er jobbkrav, og det andre er føringer og begrensninger i form av hierarki, makt, ansvar, spesialisering, ressurser, regler og normer. Dersom det blir stilt mange og detaljerte krav, og dersom lederen opererer i en rigid organisasjonsstruktur, vil det som regel være lite handlingsrom. Men her kommer det viktige: Handlingsrom blir også påvirket av lederen selv og lederens tankesett, motivasjon og kompetanse, det som kalles   subjektivt handlingsrom . Forventninger, krav og strukturelle føringer kan tolkes, og handlingsrom er noe en leder kan oppfatte, definere og forme subjektivt. En slik forming kan ha stor betydning for lederens valg og handling (Espedal, 2009). Handlingsrom kan skapes Handlingsrom er således også sosialt konstruert, i tillegg til å være rammet inn av objektive krav, føringer og rammebetingelser. Kunnskap blir konstruert og reflekterer ikke nødvendigvis en objektiv virkelighet. En leder som gjennom læring har utviklet en evne til å tåle og mestre usikkerhet, tvetydighet og konflikt, vil mest sannsynlig definere handlingsrommet på en annen måte enn en leder som er orientert mot det trygge og sikre, og som har liten toleranse for det komplekse og skiftende (Leavitt, 2003). Og en leder som har en sterk indre motivasjon vil også antageligvis forstå sitt handlingsrom på en annen måte enn en som er ytre motivert. Oppfatter handlingsrommet forskjellig Jeg har sammen med Trude Høgvold Olsen og Cathrine Filstad nylig avsluttet et forskningsprosjekt der vi blant annet studerte hvordan ledere definerer sitt handlingsrom (Olsen, Filstad og Karp, 2020). Det som særlig slo meg, var hvordan ledere under ellers ganske like rammebetingelser, altså det formelle handlingsrommet var omtrent det samme, oppfattet sitt subjektive handlingsrom som vidt forskjellig. Noen ga opp, mens noen så muligheter. Noen brukt tid på å klage, mens andre handlet. Fastlåst og vekstorientert tankesett En mulig forklaring på dette kan vi finne i forskning som professor Carrol Dweck ved Stanford har gjennomført. Hun mener det er to tankesett som er fremtredende hos de fleste av oss mennesker: et fastlåst tankesett, det vil si en tro på at evner i stor grad er medfødt, og at det ikke er så mye å gjøre noe med. Og et vekstorientert tankesett, som er en tro på at innsats er avgjørende, og at mennesker hele livet kan jobbe med å forbedre og trene evner, kvaliteter og egenskaper. Tankesett er selvfølgelig ikke statiske størrelser og de fleste av oss veksler mellom forskjellige tankesett, men over tid er det tankesett som dominerer hos de fleste. Gi opp? Eller se muligheter? Lederes tankesett påvirker sannsynligvis hvordan de definerer sitt handlingsrom og således hvordan de handler. Om de ser muligheter eller om de gir opp. Dwecks studier av tankesett samsvarer med ledelsesforskning på det som betegnes som   locus of control , det vil si om ledere lar seg begrense av ytre omstendigheter, eller om de tror de kan gjøre noe med tingenes tilstand (Rotter, 1966). Tankesett kan også ha noe med offer- og aktør-roller å gjøre. Noen mennesker ser i større grad på seg selv som autonome aktører som selv om ting er vanskelig finner muligheter, tar ansvar og gjør noe. Andre igjen kan i større grad oppfatte seg mer som ofre for omstendighetene, skylde på andre og la være å gjøre noe (de Charms 1968). Det subjektivt definerte handlingsrommet varierer derfor – betinget av lederens persepsjon og tankesett. Dette er et område som er lite studert innen ledelsesforskning, men er sannsynligvis viktig for hvordan, og om, ledere handler. Særlig når de opplever at rammebetingelser eller situasjonen er krevende. Referanser: de Charms, R. (1968). Personal causation. The internal affective determinants of behavior. New York: Academic Press. Dweck, C.S. (2006). Mindset. The new psychology of success. How we can learn to fulfill our potential. New York: Ballantine Books. Espedal, B. (2009). Maneuvering space for leadership. Journal of Leadership and Organizational Studies, 16 (2), 197–212. Finkelstein, S. og D.C. Hambrick (1996). Strategic Leadership: Top executives and their effects on organizations. St. Paul: West. Kotter, J. (1982). The general managers. New York: The Free Press. Leavitt, H. J. (2003). Why hierarchies thrive. Harvard Business Review, 81 (3), 96–102. Olsen, T. H., Filstad, C. & Karp, T. (2020). Constructing Managerial Manoeuvring Space in Contradictory Contexts. Akseptert for publisering i European Management Journal. Rotter, J. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement. Psychological Monographs, 80 (1), 1–28. Denne formidlingsartikkelen er skrevet for Kunnskapsmagasinet Kristiania og første gang publisert 28. mai 2020. Tekst:  Tom Karp, professor ved Institutt for ledelse og organisasjon ved Høyskolen Kristiania og professor II ved Nord universitet og Høgskolen i Innlandet.

  
• Age-shaming er en trussel for arbeidslivet

  kunnskap-kristiania / 2023 / 04 / age-shaming-er-en-trussel-for-arbeidsmiljoet

  KUNNSKAP KRISTIANIA: Aldersdiskriminering  Når du hører om aldersdiskriminering, tenker du kanskje på urettferdig eller dårlig behandling av eldre i arbeidslivet. Det er ikke så rart, fordi det har vært mye oppmerksomhet rettet mot aldersdiskriminering av eldre og hvilke negative konsekvenser dette har. Samtidig viser forskning at også unge voksne, definert som mennesker i slutten av 20- og starten av 30-årene, opplever fordommer og negative holdninger knyttet til alder. Vi mener det er mye å hente dersom en ser på hvilke styrker og kompetanser som trengs i dagens arbeidsmarked – fremfor hvilken alder de ansatte bør ha. Age-shaming – å bli sett på som for ung Age-shaming innebærer at unge voksne opplever diskriminering og negative holdninger knyttet til alder. For eksempel at unge arbeidstakere betegnes som «for unge», med mindre erfaring og dermed også med mindre kompetanse til å løse arbeidsoppgavene sine. Disse holdningene og fordommene er ikke bare skadelige for individet som rammes, men for hele organisasjonen. Hva går vi glipp av i arbeidslivet hvis disse holdningene fortsetter å regjere uten at vi er bevisst på dem? Er det en fare for at det blir en selvoppfyllende profeti? Alder sier lite om kompetanse Vårt utgangspunkt er at alder sier svært lite om hvilke styrker og hvilken type kompetanse et menneske besitter. For hva er egentlig kompetanse, hva er styrker – henger dette sammen med alder? Kompetanse defineres som « evner og ferdigheter som er nødvendige for å nå et bestemt mål»  og kan opparbeides gjennom blant annet erfaring og utdanning. Fagspesifikk kompetanse, sosial kompetanse og teknologisk kompetanse er ulike former for kompetanse. Hvilke kvaliteter trengs for å nå målet? For å kunne si om noen har høy eller lav kompetanse, må man starte med å se nærmere på oppgaven eller målet med oppgaven man skal løse. Lang erfaring kan i mange tilfeller føre til god kompetanse på et område, men tilsier ikke nødvendigvis riktig kompetanse for måloppnåelse. Når vi snakker om riktig kompetanse for måloppnåelse, spiller også et begrep som styrker inn. Styrker er underliggende kvaliteter som gir oss energi, bidrar til personlig utvikling og gir grunnlag for mestring. Eksempler på styrker er kreativitet, empati, samarbeid og effektivitet. Når vi bruker styrkene våre bidrar det til gode resultater og engasjement på arbeidsplassen. Det er gjort undersøkelser av sammenhengen mellom alder og styrker, eksempelvis alder og kreativitet. Det er ingen klar korrelasjon mellom alder og kreativitet. Selv om det for eksempel finnes studier som indikerer at eldre kan ha lavere digital kompetanse, er ikke dette nok til at en kan skjære alle over en kam, og si at alle eldre har lav digital kompetanse. Som vi argumenterte for innledningsvis, er det heller aktuelt å se på hvilke styrker og kompetanser som trengs i dagens arbeidsmarked – fremfor hvilken alder de ansatte bør ha. Går glipp av verdifull kompetanse Dagens arbeidsliv preges av endringspress og komplekse problemstillinger. Kreativitet, samarbeid, innovasjonsevne og problemløsningsevne anses som svært ettertraktete styrker og kompetanser for organisasjoner som skal løse de problemstillingene vi står overfor. Forskning viser også at innsats, utholdenhet og lidenskap er like viktig som IQ i mange sammenhenger. Det er lite som tyder på at disse evnene kan knyttes til alder. Derimot kan age shaming føre til at vi går glipp av verdifulle styrker og kompetanser vi gjerne skulle dratt nytte av i arbeidslivet. Selvoppfyllende profeti Vi vet at holdningene våre ofte påvirker adferden vår. Pygmalioneffekten, som også er kjent som «selvoppfyllende profeti», gir en forklaring på hvordan forventingene våre styrer hvordan vi opptrer og påvirker utfallet av hendelser. Dersom du har negative forventinger, påvirker det hva du legger merke til rundt deg, og bevisst eller ubevisst handler du deretter. La oss si at en senior i en organisasjon ser på en junior som mindre kompetent eller som lite kreativ. Da vil muligheten for at senioren lærer noe av junioren være dårligere, samtidig som junioren kan få negativ selvoppfattelse av egne evner. Det kan gjøre at junioren eksempelvis ikke tør å stille spørsmål, eller uttrykke egne meninger og ideer i frykt for å bli oppfattet som uvitende. Age-shaming er negativt for arbeidsmiljøet Lite hemmer organisasjoners og individers læringsprosess så mye som frykt. Og motsatt; hvis kulturen og arbeidsmiljøet er preget av psykologisk trygghet, noe som innebærer at individer opplever det som trygt å ta risiko for eksempel ved å stille spørsmål, være uenig og uttrykke egne meninger, vil det kunne fremme læring, innovasjon og et mangfold av perspektiver. Age shaming kan true arbeidsmiljøet og den psykologiske tryggheten fordi individer blir usikre på egen kompetanse, og derfor unngår å stille spørsmål og uttrykke sine meninger. For å lykkes med å møte de komplekse problemstillingene og endringspresset i organisasjoner, må vi få bukt med negative holdninger og fordommer knyttet til alder. Så hva kan vi gjøre for å håndtere, og forhåpentlig redusere, age shaming på arbeidsplassen?   Tre tiltak mot age-shaming Vil vil løfte fram tre tiltak som kan bidra til å minske age shaming på arbeidsplassen: Vær bevisst egne holdninger Har du kanskje en kollega du opplever som «for ung»? Holdninger våre er tillært gjennom våre erfaringer og de påvirker hvordan vi opptrer i ulike situasjoner og hvordan vi møter andre mennesker. Hvis du er bevisst din holdning og i tillegg vet at alder og kompetanse ikke nødvendigvis hører sammen, har du mulighet til å lære noe og samarbeide godt med den «for unge» kollegaen din. Møt hverandre som deltakere gjennom dialog Den norske filosofen Hans Skjervheim bruker begrepene deltaker og tilskuer når han snakker om hvordan vi kan møte andre mennesker gjennom dialog. Ser du på den «for unge» kollegaen din som en deltaker, da er du åpen og nysgjerrig på vedkommedes meninger og retter oppmerksomheten mot dem. Du kan likevel ha egne meninger, som du inviterer kollegaen din til å være enig eller uenig i. Gjennom dialogen møter vi hverandre som likeverdige deltakere der alle har noe å lære av hverandre. Frem god læringsholdning Læringsholdning defineres som en prosess der man stiller spørsmål, reflekterer og stiller seg åpen for feedback. Dersom de ansatte i organisasjonen føler seg trygge til å gjøre dette, vil sannsynligheten for at de lærer mer av hverandre være til stede. Man kan fremme læringsholdning i et team eller i en organisasjon ved å stille spørsmål til hverandre og se hverandre som kompetente mennesker med ulike styrker og perspektiver. Du bør derfor være nysgjerrig på den unge kollegaen din sitt perspektiv. Alle har noe å lære av hverandre I et bærekraftig arbeidsliv bør vi etterstrebe å møte hverandre som likeverdige deltakere, med ulike styrker, kompetanse og erfaringer og kompetanser.  Vi har alle noe å lære av andre som er ulike oss selv.  Denne teksten er også publisert på forskning.no den 26. april 2023 under tittelen   Age shaming er en trussel for arbeidsmiljøet , på Nettavisen den 29. april 2023 under   samme tittel og i HR-magasinet den 23. mai 2023 under samme tittel . Vi vil gjerne høre fra deg!    Send spørsmål og kommentarer til artikkelen på e-post til  kunnskap@kristiania.no.  Referanser Binnewies, C., Ohly, S., & Niessen, C. (2008). Age and creativity at work: The interplay between job resources, age and idea creativity.   Journal of Managerial Psychology ,   23 (4), 438-457. Brook, J., & Brewerton, P. (2016).   Optimize Your Strengths: Use your leadership strengths to get the best out of you and your team . John Wiley & Sons. Collins, M. H., Hair, Jr, J. F., & Rocco, T. S. (2009). The older‐worker‐younger‐supervisor dyad: A test of the Reverse Pygmalion effect.   Human resource development quarterly ,   20 (1), 21-41. Duckworth, A. (2017). GRIT Lidenskapen og standhaftighetens kraft. Cappelen Damm. Littman-Ovadia, H., Lavy, S., & Boiman-Meshita, M. (2017). When theory and research collide: Examining correlates of signature strengths use at work. Journal of Happiness Studies , 18 , 527-548. Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams.   Administrative science quarterly ,   44 (2), 350-383. OECD. (2005). The definition and selection of key competencies - Executive Summary, fra http://www.oecd.org/pisa/35070367.pdf. Raymer, M. , Reed, M. , Spiegel, M. & Purvanova, R. K. (2017). An Examination of Generational Stereotypes as a Path Towards Reverse Ageism. The Psychologist-Manager Journal, 20 (3), 148-175. doi: 10.1037/mgr0000057. Skjervheim, H. (1976) Deltakar og tilskodar og andre essays. Oslo: Johan Grundt Tanum Forlag. Weinert, F. E. (2001). Concept of competence: A conceptual clarification. In D. S. Rychen & L. H. Salganik (Eds.), Defining and selecting key competencies (pp. 45–65). Kirkland, WA: Hogrefe & Huber. World Economic Forum, V. (2020). The future of jobs report 2020.   Retrieved from Geneva . Denne teksten er også publisert på forskning.no den 26. april 2023 under tittelen Age shaming er en trussel for arbeidsmiljøet og på Nettavisen den 29. april 2023 under samme tittel .