Søk

Resultat

• Vennlighet er en egenskap vi har utviklet for å overleve

  kunnskap-kristiania / 2023 / 04 / vennlighet-gjor-at-mennesket-overlever

  KUNNSKAP FRA KRISTIANIA: Vennlighet og psykisk helse Evolusjonsteorien forteller at den som er best tilpasset, vil overleve. For å hjelpe oss å overleve, har evolusjonen ivaretatt og fremmet våre sosiale evner. Vi har rett og slett lært oss å være vennlige. Den mest åpenbare grunnen til at vennlighet gir et positivt utbytte, er at vennlighet mot andre mennesker ofte resulterer i vennlighet tilbake til deg selv. Det kan være i form av tjenester eller nye muligheter. Vennlighet utløser også en dominoeffekt som kan gi sterkere sosiale bånd, psykologisk trygghet, en mer variert fritid og nye impulser. Bare for å nevne noen. Menneskets behov for sosial tilhørighet For å forstå dybden i hvordan og hvorfor vennlighet kan ha slike effekter, må vi forstå menneskets evolusjonsforankrede behov for sosial tilhørighet. Mennesket er langt ifra det sterkeste dyret i næringskjeden. Vi har lite å stille opp med i kampen mot tigre, mammuter, boaslanger og andre ville dyr. Vi er derimot i stand til å tenke på et langt mer avansert nivå enn de andre dyrene. Med denne avanserte hjernen vi besitter skulle man derfor tro at vi kan overmanne enhver tiger på savannen? Ikke helt; ett menneske alene har ikke mye å stille opp med mot en sulten tiger. "Sammen er vi sterke" Mennesker som samarbeider har derimot klart å overvinne ikke bare en, men store flokker av tigre. Ordtaket «sammen er vi sterke» kunne ikke vært mer riktig. Det har seg nemlig slik at ett menneske alene, tross sin hjerne med enormt potensiale, er ganske begrenset. Det er først når vi kommer sammen at potensialet til hjernen får store konsekvenser. Når vi ser tilbake på våre forfedre som levde for 100 000 år siden, synes vi at de virker primitive. Den gang levde vi i flokker på kanskje 50 – 150 mennesker. Etter hvert som ny kunnskap ble ervervet, ble den delt med de yngre i flokken, som igjen kunne lære dette videre til sine barn. Samarbeid skaper samfunn Slik kunnskapsspredning hadde sin begrensing; kunnskap nådde ikke lengre ut enn menneskene i umiddelbar nærhet. En gang iblant traff man kanskje på andre flokker og utvekslet kunnskap. Vi klarte oss, med andre ord, greit på den tiden – men bare greit. Det var først med utforming av større samfunn at vi kan skryte på oss at vi virkelig har klart oss godt. Et samfunn kan sees på som en organisert måte å dra nytte av ulike menneskers kompetanse og egenskaper. I en middelalder-landsby kunne én person ta seg av bakingen, en annen drev med sauegjeting og et par andre tok seg av kyrene. Slik ble vi alle spesialister og vår spesialkompetanse kunne videreformidles til lærlinger og etter hvert gjennom det skrevne ord. Vennlighet – for ditt eget beste Hva har alt dette med vennlighet å gjøre? Det illustrerer den avgjørende betydningen av sosial interaksjon. Det viser at det ikke nødvendigvis var den som var fysisk sterkest som nådde toppen av hierarkiet etter hvert som menneskene utviklet sine sosiale evner. Av samme grunn har vi dypt iboende biologiske og psykologiske mekanismer som fasiliteter sosiale forhold. Vennlighet er antagelig en av de sentrale evnene våre. At vennlighet er bra for ditt sosiale liv trenger du ikke å bli fortalt. Dette opplever du hver uke. Når du er vennlig mot andre får du bedre relasjoner. Kanskje har du også opplevd at fiendtlighet eller likegyldighet kan bidra til å støte mennesker bort.   Vennlighet vekker positive følelser Mennesker har blitt en art som har svært store behov for sosial kontakt. I det moderne samfunn er faktisk sosial isolasjon satt som den strengeste straffen innenfor det juridiske system. Det følger positive følelser med det å være vennlig; medfølelse, kjærlighet, samhørighet og mening er alle emosjoner som ofte kommer som resultat av å være vennlig. Forskerne tror disse følelsene blir vekket for at det skal føles godt å gjøre noe som fremmer dine sosiale forhold. Evolusjon har sørget for at du fortsetter å vise vennlighet for andre – til ditt eget beste. Gode gjerninger er bra for din psykiske helse Setter vi vår evolusjonsforankrede preferanse for det sosiale til side, finnes det også andre grunner til at vennlighet kan være bra for oss. Det viser seg at gode gjerninger for andre vil være med å forme ditt selvbilde. Et selvbilde som da forteller deg at du er en god person som gjør godt for andre. Et slikt positivt selvbilde vil være godt for din psykiske helse. Du endrer ikke bare perspektivet ditt på deg selv til det bedre. En annen effekt er at du også endrer perspektivet ditt på andre mennesker til det bedre. Du får en tendens til å se andre i et mer positivt lys til tross for deres mangler eller utfordringer. Vennlighet skaper med andre ord en positiv spiral som både du og de rundt deg har godt av.  Velg vennlighet som en grunnholdning; du vil merke at livet blir ditt blir litt mer positivt og andre mennesker vil komme til deg litt oftere. Og forholdene dine vil bli litt dypere. Tekst:  Robin Bjorheim, høyskolelektor, Institutt for psykologi, pedagogikk og juss, Kristiania Referanser: Gilbert, P (2015), The Evolution and Social Dynamics of Compassion. Social and Personality Psychology Compass, 9, 239–254. doi: 10.1111/spc3.12176 . Preston, S. D. (2013). The origins of altruism in offspring care. Psychological Bulletin, 139(6), 1305–1341. https://doi.org/10.1037/a0031755 Denne teksten er publisert på forskning.no den 20. april 2023 under tittelen Vennlighet er en egenskap vi har utviklet for å overleve . Vi vil gjerne høre fra deg!    Send spørsmål og kommentarer til artikkelen på e-post til  kunnskap@kristiania.no.

  
• Hva vet vi om manipulasjon?

  kunnskap-kristiania / 2026 / 3 / Hva-vet-vi-om-manipulasjon

  KUNNSKAP FRA KRISTIANIA : Manipulasjon Mette Marit forklarerer sine handlinger i Epstein-saken med at hun ble manipulert av den samme Jeffrey Epstein.  Kan det virkelig stemme?  Jeg vil hevde at media har et stort ansvar for å belyse skjebnen til mennesker som har vært utsatt for maktmisbruk og manipulasjon. Å opplyse en sak der noen er manipulert er ikke det samme som å stille offeret til veggs for sine handlinger.  Det krever innsikt i handlingsmønsteret til manipulatoren. Ikke handlingsmønsteret til offeret alene.  Å søke innsikt i offerets valg er det eneste mulige perspektivet som kan gi tilstrekkelig grunnlag for å forstå de handlingene offeret selv har gjort.  Metoder for manipulasjon Det er hevet over enhver tvil at Epstein var en manipulator. Noen hevder også at han kan ha vært en agent for et fremmed land og har jobbet for etterretningstjenester i enten Russland eller Israel. Dette fordi han benyttet de samme metodene for manipulasjon som disse organisasjonene er kjent for: nemlig å bruke enhver mulighet til å ta ut gevinster på bekostning av andres integritet og verdighet.  Vi vet at han brukte svik, forvrenging av informasjon, brøt avtaler, skapte relasjonsusikkerhet og anvendte finansiell og emosjonell avhengighet for å nå sine mål.  Mette Marit beskriver i NRK-intervjuet hvordan et besøk hos Epstein endret seg fra en trygg atmosfære til noe veldig ubehagelig i løpet av et øyeblikk. Da ble hun så utrygg at hun ringte sin mann.  Allmenheten har i mange år akseptert at kvinner og menn utsatt for manipulerende eller voldelige partnere ikke kan lastes for å ha tatt det som i ettertid ser ut som irrasjonelle beslutninger. Som for eksempel å bli værende i relasjonen. Aftenpostens kommentatorer har skrevet mye om nettopp dette i saken mot Marius Høiby. Dette er også gyldig i beslutninger der mennesker blir manipulert i nettverks- og vennskapsrelasjoner. Å utsette andre for manipulasjon handler jo nettopp om å bruke tid og ressurser for å få et offer til å handle i strid med sine egne interesser.  Slik foregår manipulasjon   Undertegnede har i mange år jobbet med å håndtere konflikter i arbeidsliv og næringsliv. Ikke sjelden kommer jeg inn i konflikter der en av partene i konflikten over lang tid har utviklet et nedsatt selvbilde og opplever et intenst ubehag i nærheten av manipulatoren, men uten å forstå sammenhengen.  De  klandrer først og fremst seg selv for det de føler. Offeret er ofte preget av utrygghet og hjelpeløshet, selv om de er ressurssterke personer til vanlig. Manipulatoren på sin side spiller ofte på offerets frykt for å stå alene, eller være «den dumme». Det er situasjoner vi alle er villige til å gjøre  mye for å unngå.  Ledere kan for eksempel oppleve ansatte som truer med å spre historier eller rykter som vil svekke lederens omdømme. Ansatte kan oppleve ledere som hinter om at jobben er i fare.  I familier brukes rykter og baksnakking. Blant venner settes man i situasjoner der man konsekvent er den som tabber seg ut eller misforstår.  Resultatet er uansett likt; den manipulerte blir stadig mer usikker på seg selv og lar seg presse lenger og lenger til å utføre handlinger de normalt aldri ville gjort. Alt for å unngå å bli utstøtt fra et fellesskap av venner, kollegaer eller familie. Gapet mellom den de ønsker å være, og det de til slutt endte opp med å gjøre - spiser dem opp fra innsiden.  Veien inn  I vår kultur er våre forbindelser på jobben, mellom venner eller kollegaer preget av det vi kan kalle en profesjonell tillit. I korte møter med andre stoler vi på den andres fortelling om sin kompetanse, utdanning og ferdigheter. Dette er rasjonelt, for det gir oss raskt tillit til hverandre, og vi tar utgangspunkt i at det vi observerer og hører er sant - til det motsatte er bevist.  Det emosjonelle grunnlaget for at vi gir andre denne tilliten er ofte det vi kan observere. Vi gjør en rask ytre vurdering. Stemmer informasjonen om yrke og bosted noenlunde med klesstil, hårfrisyre, smykker og ektefelle?  Stemmer det vi hører hos venner som også kjenner denne personen?  I Epsteins tilfelle møtte ofrene en person der det han sa og det ofrene kunne se og høre ved første øyekast hang godt sammen. I Kronprinsessens tilfelle stemte det hun observerte med det venner kunne bekrefte. Tilliten ble dermed raskt etablert. Hvorfor blir vi værende?  Når vi så har vært sammen med personen over noe tid, bygger vi opp en felles historie og blir mer trygge på hverandre. Dette gjør det litt vanskeligere å bryte relasjonen, selv om noe kan føles galt. I slike forhold er det to ting som påvirker oss i nåtiden: "Skyggen fra fortiden" og "skyggen fra fremtiden".  Skyggen fra fortiden er det vi har opplevd sammen tidligere og forsøket på å unngå innsikten i at vi bedømte personen feil i starten. Skyggen fra fremtiden handler om troen på å oppleve gode og hyggelige ting sammen. Ofte lar vi små feil, løgner eller signaler som skurrer i nåtiden passere, fordi vi trenger å tro på valgene vi tok tidligere og de gode opplevelsene vi tror på lengre frem i tid. Våre følelser om fortiden og om fremtiden kan dermed gjøre det vanskelig å se klart betydningen av det som skjer her og nå – for eksempel når man opplever en situasjon med en mann som gjør oss utrygg.  Lytt til ofrene – ikke fordøm Når vi nå har et så klart og tydelig tilfelle av en manipulator som det Jeffery Epstein var, kan vi bruke anledningen til å forstå hvordan vi gjenkjenner og beskytter seg mot manipulasjon.  Kunnskap kan gjøre manipulasjon som maktmiddel mindre effektiv om vi insisterer på en slik åpenhet som kronprinsessen nå har vist. Hun fremstår som en person har gjort noe som hun i dag ikke helt kan forstå at hun var med på. Verken vi eller kronprinsessen lærer noe av denne erfaringen ved å klandre henne for valgene hun tok. Vi lærer nok mest ved å lytte til historien hennes.  Hennes handlinger når hun var utsatt for manipulasjon er jo ganske lik den som ofrene for Marius Høiby har beskrevet. Disse ofrene klandrer vi ikke for noe.  Den viktigste motgiften mot manipulasjon er å gi ofrene et språk: Å få lov til å si « Jeg følte meg presset på en måte jeg ikke helt forstår i dag», «Jeg trenger at noen forstår hva jeg faktisk har vært utsatt for» eller «Jeg vil gjenfinne meg selv, ikke være redd for fordømmelse og ta egne, frie valg i fremtiden».  Til syvende og sist er det fellesskap – enten en familie, en arbeidsplass eller ekte vennskap – som er kryptonitten som fratar manipulatoren all makt.  For  dem som blir manipulert til å gjøre handlinger i strid med sine egne interesser, må vi alle bidra til å gjøre dem trygge på at de hører til, er akseptert og er fri igjen.  Tekst: Kjetil Vedøy , høyskolelektor, Kristiania  Denne teksten ble publisert i Aftenposten den 23. mars 2026 under tittelen « Medier bør bruke anledningen til folkeopplysning om manipulasjon » REFERANSER: Blome, C., Paulraj, A., Preuss, L., & Roehrich, J. K. (2023). Trust and opportunism as paradoxical tension: Implications for achieving sustainability in buyer–supplier relationships. Industrial Marketing Management, 108 , 94–107.  Human, G., & Laubscher, N. (2025). Relationship insecurity and dark-side behaviours in business-to-business relationships. Industrial Marketing Management, 128 , 131–149.  Sikorski, M. T., & Albrecht, A. (2025). Trust in the context of intercultural negotiations: A systematic review. Negotiation and Conflict Management Research, 18 (1), 1–41. Vi vil gjerne høre fra deg! Send spørsmål og kommentarer til artikkelen på e-post til   kunnskap@kristiania.no .  

  
• Age-shaming er en trussel for arbeidslivet

  kunnskap-kristiania / 2023 / 04 / age-shaming-er-en-trussel-for-arbeidsmiljoet

  KUNNSKAP KRISTIANIA: Aldersdiskriminering  Når du hører om aldersdiskriminering, tenker du kanskje på urettferdig eller dårlig behandling av eldre i arbeidslivet. Det er ikke så rart, fordi det har vært mye oppmerksomhet rettet mot aldersdiskriminering av eldre og hvilke negative konsekvenser dette har. Samtidig viser forskning at også unge voksne, definert som mennesker i slutten av 20- og starten av 30-årene, opplever fordommer og negative holdninger knyttet til alder. Vi mener det er mye å hente dersom en ser på hvilke styrker og kompetanser som trengs i dagens arbeidsmarked – fremfor hvilken alder de ansatte bør ha. Age-shaming – å bli sett på som for ung Age-shaming innebærer at unge voksne opplever diskriminering og negative holdninger knyttet til alder. For eksempel at unge arbeidstakere betegnes som «for unge», med mindre erfaring og dermed også med mindre kompetanse til å løse arbeidsoppgavene sine. Disse holdningene og fordommene er ikke bare skadelige for individet som rammes, men for hele organisasjonen. Hva går vi glipp av i arbeidslivet hvis disse holdningene fortsetter å regjere uten at vi er bevisst på dem? Er det en fare for at det blir en selvoppfyllende profeti? Alder sier lite om kompetanse Vårt utgangspunkt er at alder sier svært lite om hvilke styrker og hvilken type kompetanse et menneske besitter. For hva er egentlig kompetanse, hva er styrker – henger dette sammen med alder? Kompetanse defineres som « evner og ferdigheter som er nødvendige for å nå et bestemt mål»  og kan opparbeides gjennom blant annet erfaring og utdanning. Fagspesifikk kompetanse, sosial kompetanse og teknologisk kompetanse er ulike former for kompetanse. Hvilke kvaliteter trengs for å nå målet? For å kunne si om noen har høy eller lav kompetanse, må man starte med å se nærmere på oppgaven eller målet med oppgaven man skal løse. Lang erfaring kan i mange tilfeller føre til god kompetanse på et område, men tilsier ikke nødvendigvis riktig kompetanse for måloppnåelse. Når vi snakker om riktig kompetanse for måloppnåelse, spiller også et begrep som styrker inn. Styrker er underliggende kvaliteter som gir oss energi, bidrar til personlig utvikling og gir grunnlag for mestring. Eksempler på styrker er kreativitet, empati, samarbeid og effektivitet. Når vi bruker styrkene våre bidrar det til gode resultater og engasjement på arbeidsplassen. Det er gjort undersøkelser av sammenhengen mellom alder og styrker, eksempelvis alder og kreativitet. Det er ingen klar korrelasjon mellom alder og kreativitet. Selv om det for eksempel finnes studier som indikerer at eldre kan ha lavere digital kompetanse, er ikke dette nok til at en kan skjære alle over en kam, og si at alle eldre har lav digital kompetanse. Som vi argumenterte for innledningsvis, er det heller aktuelt å se på hvilke styrker og kompetanser som trengs i dagens arbeidsmarked – fremfor hvilken alder de ansatte bør ha. Går glipp av verdifull kompetanse Dagens arbeidsliv preges av endringspress og komplekse problemstillinger. Kreativitet, samarbeid, innovasjonsevne og problemløsningsevne anses som svært ettertraktete styrker og kompetanser for organisasjoner som skal løse de problemstillingene vi står overfor. Forskning viser også at innsats, utholdenhet og lidenskap er like viktig som IQ i mange sammenhenger. Det er lite som tyder på at disse evnene kan knyttes til alder. Derimot kan age shaming føre til at vi går glipp av verdifulle styrker og kompetanser vi gjerne skulle dratt nytte av i arbeidslivet. Selvoppfyllende profeti Vi vet at holdningene våre ofte påvirker adferden vår. Pygmalioneffekten, som også er kjent som «selvoppfyllende profeti», gir en forklaring på hvordan forventingene våre styrer hvordan vi opptrer og påvirker utfallet av hendelser. Dersom du har negative forventinger, påvirker det hva du legger merke til rundt deg, og bevisst eller ubevisst handler du deretter. La oss si at en senior i en organisasjon ser på en junior som mindre kompetent eller som lite kreativ. Da vil muligheten for at senioren lærer noe av junioren være dårligere, samtidig som junioren kan få negativ selvoppfattelse av egne evner. Det kan gjøre at junioren eksempelvis ikke tør å stille spørsmål, eller uttrykke egne meninger og ideer i frykt for å bli oppfattet som uvitende. Age-shaming er negativt for arbeidsmiljøet Lite hemmer organisasjoners og individers læringsprosess så mye som frykt. Og motsatt; hvis kulturen og arbeidsmiljøet er preget av psykologisk trygghet, noe som innebærer at individer opplever det som trygt å ta risiko for eksempel ved å stille spørsmål, være uenig og uttrykke egne meninger, vil det kunne fremme læring, innovasjon og et mangfold av perspektiver. Age shaming kan true arbeidsmiljøet og den psykologiske tryggheten fordi individer blir usikre på egen kompetanse, og derfor unngår å stille spørsmål og uttrykke sine meninger. For å lykkes med å møte de komplekse problemstillingene og endringspresset i organisasjoner, må vi få bukt med negative holdninger og fordommer knyttet til alder. Så hva kan vi gjøre for å håndtere, og forhåpentlig redusere, age shaming på arbeidsplassen?   Tre tiltak mot age-shaming Vil vil løfte fram tre tiltak som kan bidra til å minske age shaming på arbeidsplassen: Vær bevisst egne holdninger Har du kanskje en kollega du opplever som «for ung»? Holdninger våre er tillært gjennom våre erfaringer og de påvirker hvordan vi opptrer i ulike situasjoner og hvordan vi møter andre mennesker. Hvis du er bevisst din holdning og i tillegg vet at alder og kompetanse ikke nødvendigvis hører sammen, har du mulighet til å lære noe og samarbeide godt med den «for unge» kollegaen din. Møt hverandre som deltakere gjennom dialog Den norske filosofen Hans Skjervheim bruker begrepene deltaker og tilskuer når han snakker om hvordan vi kan møte andre mennesker gjennom dialog. Ser du på den «for unge» kollegaen din som en deltaker, da er du åpen og nysgjerrig på vedkommedes meninger og retter oppmerksomheten mot dem. Du kan likevel ha egne meninger, som du inviterer kollegaen din til å være enig eller uenig i. Gjennom dialogen møter vi hverandre som likeverdige deltakere der alle har noe å lære av hverandre. Frem god læringsholdning Læringsholdning defineres som en prosess der man stiller spørsmål, reflekterer og stiller seg åpen for feedback. Dersom de ansatte i organisasjonen føler seg trygge til å gjøre dette, vil sannsynligheten for at de lærer mer av hverandre være til stede. Man kan fremme læringsholdning i et team eller i en organisasjon ved å stille spørsmål til hverandre og se hverandre som kompetente mennesker med ulike styrker og perspektiver. Du bør derfor være nysgjerrig på den unge kollegaen din sitt perspektiv. Alle har noe å lære av hverandre I et bærekraftig arbeidsliv bør vi etterstrebe å møte hverandre som likeverdige deltakere, med ulike styrker, kompetanse og erfaringer og kompetanser.  Vi har alle noe å lære av andre som er ulike oss selv.  Denne teksten er også publisert på forskning.no den 26. april 2023 under tittelen   Age shaming er en trussel for arbeidsmiljøet , på Nettavisen den 29. april 2023 under   samme tittel og i HR-magasinet den 23. mai 2023 under samme tittel . Vi vil gjerne høre fra deg!    Send spørsmål og kommentarer til artikkelen på e-post til  kunnskap@kristiania.no.  Referanser Binnewies, C., Ohly, S., & Niessen, C. (2008). Age and creativity at work: The interplay between job resources, age and idea creativity.   Journal of Managerial Psychology ,   23 (4), 438-457. Brook, J., & Brewerton, P. (2016).   Optimize Your Strengths: Use your leadership strengths to get the best out of you and your team . John Wiley & Sons. Collins, M. H., Hair, Jr, J. F., & Rocco, T. S. (2009). The older‐worker‐younger‐supervisor dyad: A test of the Reverse Pygmalion effect.   Human resource development quarterly ,   20 (1), 21-41. Duckworth, A. (2017). GRIT Lidenskapen og standhaftighetens kraft. Cappelen Damm. Littman-Ovadia, H., Lavy, S., & Boiman-Meshita, M. (2017). When theory and research collide: Examining correlates of signature strengths use at work. Journal of Happiness Studies , 18 , 527-548. Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams.   Administrative science quarterly ,   44 (2), 350-383. OECD. (2005). The definition and selection of key competencies - Executive Summary, fra http://www.oecd.org/pisa/35070367.pdf. Raymer, M. , Reed, M. , Spiegel, M. & Purvanova, R. K. (2017). An Examination of Generational Stereotypes as a Path Towards Reverse Ageism. The Psychologist-Manager Journal, 20 (3), 148-175. doi: 10.1037/mgr0000057. Skjervheim, H. (1976) Deltakar og tilskodar og andre essays. Oslo: Johan Grundt Tanum Forlag. Weinert, F. E. (2001). Concept of competence: A conceptual clarification. In D. S. Rychen & L. H. Salganik (Eds.), Defining and selecting key competencies (pp. 45–65). Kirkland, WA: Hogrefe & Huber. World Economic Forum, V. (2020). The future of jobs report 2020.   Retrieved from Geneva . Denne teksten er også publisert på forskning.no den 26. april 2023 under tittelen Age shaming er en trussel for arbeidsmiljøet og på Nettavisen den 29. april 2023 under samme tittel .