Når lederen ikke lytter til innspill

KUNNSKAP FRA KRISTIANIA: Helene Tronstad Moe om motstand mot tilbakemeldinger 

Det kan være ulike årsaker til at en person viser motstand mot tilbakemeldinger. For det første er kritiske tilbakemeldinger ofte upresise, og dermed både vanskelig å fortolke eller følge opp på en adekvat måte. En krass tilbakemelding kan erfares som truende og dermed redusere selvtillit og mestringstro. 

Kritiske innspill kan også oppleves stressende og med det bidra til økt rigiditet og hindre læring. Da blir det vanskelig å endre adferd. 

Tilbakemeldinger kan i enkelte situasjoner oppfattes som et direkte personangrep. I slike tilfeller vil de færreste evne å håndtere informasjonen på en hensiktsmessig måte. 

Ledere er påvirket av organisatoriske forhold 

Ledelse som utøves av mennesker, vil alltid innebære ulike «imperfeksjoner». Det kan handle om inkompetanse, manglende selvinnsikt eller begrenset evne til å respondere på tilbakemeldinger.  

Flere studier har vist at makt kan føre til økt selvopptatthet. Makt kan faktisk også svekke vår evne til å innta andres perspektiv. Det å søke en lederstilling innebærer jo at du er villig til å påta deg ansvar. Du er også villig til å bestemme og utøve en viss grad av makt over andre. 

Samtidig er det viktig at vi som observerer lederadferden, er oppmerksomme på at vi har begrenset innsikt i de perspektiver, individuelle forutsetninger og organisatoriske begrensninger lederen må forholde seg til. Ledelse utøves alltid i en kontekst. Organisatoriske forhold som eksempelvis maktstrukturer, organisasjonskulturer, utfordrende ressurssituasjon og et begrenset handlingsrom vil i stor grad kunne påvirke lederens mulighet for å kunne lede. 

Slik bør du gi lederen din tilbakemeldinger 

Be om en samtale med lederen din dersom du vil gi innspill til hvordan ting kan gjøres på en annen måte. Her er det en del grep du bør vurdere. 

1. Start med å anlegge en mest mulig nøytral tone, og bestreb deg på å se saken utenfra. Dette innebærer at du unngår eksplisitte eller implisitte konklusjoner, overgeneraliseringer og absolutter i din fremstilling. Ved å begynne en setning med «jeg» istedenfor «du», samt ved å beskrive adferd og ikke person, bidrar du til at lederen ikke føler seg angrepet og enklere klarer å ta inn det du ønsker å gi tilbakemelding på. 

2. Videre bør du unngå påstander om lederens sinnelag. Forsøk å holde deg til det avgrensede tema for samtalen ved å beskrive handlingene du har observert, og/eller observasjoner og effektene av dem. Vær konkret, og gi gjerne eksempler på uheldige konsekvenser av den problematiske adferden. Beskriv tydelig i hvilke spesifikke situasjoner adferden skaper problemer. Da bidrar du til å avgrense problemet og gjøre det litt mer håndterbart for lederen din.   

3. En betydelig dose ydmykhet er også hensiktsmessig når vi gir andre mennesker en tilbakemelding. Vi har tross alt svært begrenset innsikt i andres arbeidshverdag, livsverden og rolleforståelse. 

Vi klandrer andre for feil 

Det finnes en rekke kognitive og emosjonelle feilkilder både hos den som gir og får tilbakemeldinger. Vi har en tendens til å tilskrive andres feil til interne forhold, vi undervurderer andres suksesser og finner mangler i andres ferdigheter. Slike såkalte attribusjonsfeil rammer både de som gir og får tilbakemeldinger. Dette bidrar til motstridende syn.  

Vi har en tendens til å påta oss æren for egne suksesser, men klandrer kanskje andre eller omgivelsene for feiltrinn. Eksempelvis tenker vi gjerne at om vi får karakter A på eksamen så er det et resultat av at vi leste mye og var en særs dyktig student. Dersom vi derimot strøk på eksamen, forklarer vi det med at vi hadde en elendig foreleser, utdatert pensumbok og/eller dårlige arbeidsforhold i bokollektivet. 

Det er ikke alltid lurt å endre andre 

Det kan oppleves ensomt å ha en leder som vi oppfatter at ikke mestrer rollen sin. Vurder om du har en kollega du kan snakke fortrolig med om jobbhverdagen. Har dere felles opplevelser av lederens adferd?  

Ditt lokale verneombud eller fagforeningen kan også være aktuelle kontaktpunkter dersom lederstilen forverres.  

Det er ikke alltid en nyttig strategi å skulle endre andre. Kanskje kan en god løsning være å søke jobb i en annen avdeling eller i en ny virksomhet? Flere opplever at uttrykket «jeg startet i en virksomhet, men forlot en leder» er en god beskrivelse av ansettelsesforholdet. 

Denne artikkelen ble først publisert av Aftenposten den 11. September 2023 som et ekspertsvar i spalten Karriere og Ledelse under tittelen “Lederen tar ikke til seg innspill, skriver leseren. Dette bør du gjøre, svarer eksperten.” 

Vi vil gjerne høre fra deg!     

Send spørsmål og kommentarer til artikkelen på e-post til kunnskap@kristiania.no.