Kolleger som alltid har rett

KUNNSKAP FRA KRISTIANIA: Arbeidsmiljø og arbeidslivspsykologi 

Når vi møter mennesker som fremstår skråsikre, vil vi kunne reagere litt ulikt på denne adferden. Noen tolker kanskje skråsikkerhet som et uttrykk for irrasjonell arroganse eller manglende fleksibilitet, mens andre oppfatter personen som svært kunnskapsrik.

Skråsikkerhetens status

Gjennom utdanningssystemet lærer vi å søke kunnskap og sannhet gjennom kritisk refleksjon, å forsøke å «motbevise» hypoteser, søke alternative tolkninger av data, se etter feilkilder, revurdere konklusjoner, søke nye data, og kontinuering og kritisk vurdere tolkninger og generaliseringer av funn eller konklusjoner.

Innenfor et slikt system er det litt mindre rom for skråsikkerhet, og den får kanskje noe lavere status. Innenfor akademia kan man havne i en annen ytterkant gjennom utstrakt bruk av forbehold, aversjon mot forenkling og verdinøytralitet.

Mulig mestringsstrategi

Skråsikkerhet kan også forstås som en mulig mestringsstrategi. Mange av oss finner tvetydighet og tvil ubehagelig. Når vi opplever usikkerhet eller angst, kan dette medføre at vi reagerer med skråsikkerhet. Skråsikkerhet kan tolkes som irrasjonell eller overdreven tiltro til egne beslutninger, men kan jo dermed også forstås som rasjonell for enkeltindividet om det bidrar til å redusere deres angst.

Hvor mye usikkerhet, stress og belastninger vi tåler, varierer fra person til person, men kan også variere hos den enkelte. Det vi har håndtert på strak arm tidligere, kan eksempelvis bli vanskelig når vi bekymrer oss for en syk venn eller har barn som medfører nattevåk.

Personer som tror de vet, er mindre mottagelige for ny kunnskap.

Skråsikre på det usikre

Vi mennesker synes å ha en tendens til å være skråsikre på det usikre. Vi overvurderer vår evne til å finne riktig svar eller gjøre korrekte vurderinger når utfallet faktisk er usikkert.

Studier antyder også at personer som tror de vet, faktisk er mindre mottagelige for ny kunnskap. Samtidig kan de lettere la seg overbevise av falsk informasjon. Dette kan selvfølgelig være en uheldig kombinasjon.

Dunning-Kruger-effekten

Skråsikkerhet kan også være et utslag av det som gjerne omtales som «the unskilled-and-unaware»-syndromet eller Dunning-Kruger-effekten.

Psykologene Dunning og Kruger fant i sine studier at de mest kunnskapsrike studiedeltagerne undervurderte sine egne prestasjoner. Dette fordi de feilaktig antok at oppgaver som var enkle for dem selv å utføre, også var lette for andre. Studiedeltagere som presterte dårligst, overvurderte derimot evnene sine med bortimot 50 prosent.

Dunning og Kruger oppsummerte funnene sine på følgende måte: «De med begrenset kunnskap på et domene, lider en dobbelt byrde: De kommer ikke bare til feil konklusjoner og gjør beklagelige feil, men deres inkompetanse frarøver dem muligheten til å innse det».

Hvorfor reagerer du?

Noen frykter usikkerhet, mens andre opplever i større grad at usikkerhet kan berike livet og være en kilde til undring. Dette vil kunne avhenge av miljøet vedkommende er oppvokst i, personlighet, ressurser, utdanning, status, verdier og posisjon.

La oss starte med oss selv. Når vi møter noen som har en adferd som bryter litt med det vi opplever som «vanlig» eller ønskelig, kan det vekke både irritasjon og et ønske om å endre den andre. Her kan det kanskje være nyttig å reflektere over hva som gjør at vi reagerer negativt på denne adferden? Og er det vårt mandat å forsøke å endre personen?

Hvordan møter du skråsikkerheten?

Dernest bør vi tenke gjennom hvordan vi møter denne adferden og hvorvidt våre reaksjoner er med på å forsterke adferden. Møter vi en kollega med neglisjering, skuldertrekk eller krasse motargumenter, kan det bidra til at personen føler at hun eller han bare må spisse argumentene for å trenge igjennom eller bli sett eller anerkjent.

Dette kan skape en negativ spiral. En person er mer enn sin adferd, og væremåten vil avhenge av miljøet, hvordan vi blir møtt og hvem vi er sammen med.

Etterspør begrunnelser

Det kan også være hensiktsmessig å reflektere over om dette handler om verdi- og holdningsspørsmål eller om det er mer faktabaserte problemstillinger. Det kan være virkningsfullt å spørre om bakgrunnen for at kollegaen sier eller mener det hun eller han gjør heller enn å vektlegge konklusjonen.

Forsøk å få møtedeltagere eller samtalepartnere til å begrunne og drøfte faglige problemstillinger. Reflekter gjerne over hva som er verdsatt adferd i bedriftskulturen. Berømmes undring, tvil eller evne til å stille spørsmål, eller er kjappe svar det som etterspørres? Kanskje kan vi forsøke noen nye reaksjonsmønstre selv?

Reflekter gjerne litt rundt hvem denne adferden faktisk er et problem for. Er kollegaen vanskelig å omgås, er det uvant eller fører skråsikkerheten til faktiske feil og problemer for produksjonen eller virksomheten?

En kilde til selvinnsikt og vekst

Når vi omgås mennesker som er like oss selv eller har en adferd som møter våre forventninger, blir det gjerne lite friksjon. Derimot vil muligens også et homogent miljø gi mindre mulighet for utvikling og undring. Kanskje kan denne adferden bidra til at vi får mulighet til undring og en kilde til selvinnsikt og vekst?

Kunnskap om menneskelig adferd og kognisjon er relevant for å forstå hverdagen på arbeidsplassen. Fortsatt refleksjon rundt menneskers opptreden kan være svært berikende. Sannsynligvis også til tider en kilde til irritasjon og forundring.

Denne artikkelen er først publisert som svar på leserspørsmål på Aftenpostens ekspertsider for karriere og ledelse den 9. januar 2023, under tittelen "Hvordan håndtere kolleger som «alltid» har rett? Eksperten svarer."

Vi vil gjerne høre fra deg!       

Send spørsmål og kommentarer til artikkelen på e-post til kunnskap@kristiania.no.